公司處理違紀員工必須經過工會嗎

法律主觀：

一、員工違紀如何處理1、制定企業員工有關違紀的具體規章制度、管理辦法，並且在經過一些列民主程序進行公示的同時，你的每一項制度和條款都不能不違背國家制定的相關法律，那麼在這種情況下，經過員工簽字確認之後的一些規章制度就會是員工違紀之後你處理員工的最好工具和法寶。2、在日常的企業經營管理過程中，當員工有輕度的違紀行爲時要進行勸阻和正確引導、嚴重的違紀行爲要及時給予警告處理。對於員工違紀的行爲，具體到員工自己的直線經理要在第一時間做出處理。3、每當企業之中出現某個具體員工出現嚴重違紀行爲時，作爲企業的管理者，特別是直線領導，要第一時間確認事件的具體事實情況以及估測整個時間對企業造成的後果的嚴重程度，第一時間做出挽救損失的行動。並且在處理整個事件發生時要得到違紀員工的書面確認。4、當員工發生違紀行爲時，作爲人力資源管理部門要通知公司的工會組織，表明公司會依據公司有關規章制度即將對某違紀員工做出具體處理的意見。並由工會組織召開員工代表大會。對違紀員工做出最終處理意見。5、對於公司的違紀員工，切忌做出過激行爲，動不動沒有任何憑據剋扣員工的工資，企業不問青紅皁白就單方做出違法的事情，比如傷人限制員工人生自由等違法行爲。任何時候都不要做違法事情。6、企業人力資源部根據工會的會議討論處理結果來處理的，特別是要與員工解除勞動合同的，一定要按勞動合同處理，不要違背《勞動合同法》規定的關於員工違章處理的一些條款的具體情形。二、對違紀員工處罰設定及應注意的問題企業的有效管理有賴於完善的企業規章制度。企業處罰權是規章制度中最爲敏感和重要的部分，用人單位處罰權的設定應符合以下條件:1、合目的性。企業設定處罰權的目的，應是保障勞動者履行勞動義務，提高企業的生產效益，而不是基於其它目的，如爲剋扣勞動者工資、逃避法律規定的義務、侵犯勞動合同的人身權等等。2、適當性。企業設定處罰權不僅要合法，還需要合理、適當，不能影響勞動者基本生活保障，更不能以犧牲勞動者基本生活保障爲代價。如對違紀違規的員工進行罰款，企業雖然掌握着自由裁量權，一般來說，罰款的具體數額不得超過員工本人月標準工資的20%，且扣除罰款後的工資也應不低於當地最低工資標準，這樣在仲裁或訴訟時，容易得到支援。3、範圍性。處罰作爲一種負激勵措施和所期望的警示效用，企業的處罰範圍也只能是規範勞動者在企業中從事生產、企業管理行爲，不能隨意擴大處罰範圍。同時也只有勞動者違反用人單位規章制度達到一定的程度，對用人單位造成一定的損害，才應予以處罰，對十分輕微和影響不大的行爲，不應該包括在處罰制度內。4、限定性。用人單位設定處罰權，一般不要涉及勞動合同的變更和解除，這也是最容易引起勞動爭議的企業行爲。一旦涉及勞動合同的變更和解除，仲裁機構或法院就可以介入審查變更、解除勞動合同是否具有“充分合理性”。同時在實踐中，企業要充分認識到員工的流失對於用人單位來說是最大的成本支出，在該員工的表現不符合公司的期望值時幫助其改正錯誤，這樣可以節省大量的財力和人力。5、明確性。用人單位設定的處罰要明確、具體，明確區分不同崗位一般違紀、較重違紀、嚴重違紀，對不同程度的違紀行爲確定不同的處罰，言詞上儘量避免使用“情節嚴重”、“情節惡劣”等模糊性詞語。如可規定:上班時間未經許可擅自離開工作崗位，可以給予口頭警告處罰或給與一定的經濟處罰等;對一般違紀給予口頭警告，較重違紀給予書面警告，嚴重違紀可以做解除勞動關係，且兩次一般違紀視爲較重違紀，兩次較重違紀視爲嚴重違紀。等等。三、對違紀員工處罰時應注意的問題一要處理人性化要給予違紀員工尤其是一般違紀的員工申辯解釋的權利和渠道，鼓勵和幫助員工改正錯誤。一是讓員工擁有自我辯解的權利，在平等平和的對話中，即使解除勞動合同關係，也能減少對立和對簿公堂的機率;二是給予員工自我救贖的機會，充分利用員工晉升和加薪的心理，提供一個限期改正的方案，並對其行爲表現進行跟進了解和各種提示。二要證據完備化最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，企業作出解除勞動關係等對員工有重大影響的處理決定，保全和收集證據至爲重要。證據的收集要及時，應當第一時間蒐集固定證據。照片、錄音、錄像、記錄證言、當事人的事件說明或者檢討書等等，這些都應當在員工違紀行爲發生後第一時間蒐集固定。證據的收集要全面，通常可以證明員工違紀行爲的證據主要有：(1)違紀員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄;(3)其他員工及知情者的證明;(4)有關物證;(5)有關書證及視聽資料;(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂於採納的最有力的證據。三要程序合法化1、要確定企業已建立的合法的規章制度尤其是對違紀員工處罰的設定已公佈，已經讓每一位員工知悉，要透過工會或逐一進行落實，也可以將違紀處理設定在勞動合同中。如未規定，則不宜處罰。2、對於“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行爲，應注意平時紀錄在案。對於員工曠工、遲到、早退的情況應當注意留存考勤記錄;每次違紀時，企業都做出相應的書面處理材料，要求員工簽字。尤其需要注意的是，按照《勞動合同法》、《工會法》等法律規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。3、送達是處理職工的必經程序，這是許多用人單位容易忽略的地方，也常常導致仲裁和訴訟失敗之處。要確定處理意見或者解除勞動合同的書面通知已經送達違紀員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期爲送達日期，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或者透過新聞媒體通知等。