《勞動合同法》中沒有明確規定臨時用工和正式用工的概念。所謂的“臨時勞動用工合同”更接近法律中規定的非全日制用工合同。根據法律規定，非全日制用工是指按小時計酬，每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時。雙方當事人可以口頭協議約定，但不得約定試用期。因此，勞動合同法沒有限制非全日制用工的合同期限，合同期限由雙方自行約定。
法律分析
《勞動法》上並沒有臨時用工及正式用工的概念。您所說的“臨時勞動用工合同”與勞動合同法規定的非全日制用工勞動合同的概念比較接近。
根據《勞動合同法》的規定，非全日制用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，雙方當事人不得約定試用期。
可見，《勞動合同法》並未限制非全日制用工的合同期限，僅規定雙方當事人不得約定試用期，合同期限由雙方當事人自行約定。
拓展延伸
短期勞動合同的終止條件和權益保障
短期勞動合同的終止條件和權益保障是保障僱員和僱主之間的權益平衡的重要方面。根據勞動法規定，短期勞動合同可以在以下幾種情況下終止：雙方協商一致、合同期滿、達到勞動合同法規定的終止條件、或者因不可抗力等原因導致無法履行合同。在終止合同時，僱主應支付相應的經濟補償，並確保僱員的權益得到保障，如支付工資、年假、社會保險等。此外，僱主還應遵守相關法律法規，不得歧視、辭退或限制僱員的權益。終止短期勞動合同時，雙方需明確解除合同的具體事項，以確保合同終止的合法性和公平性。
結語
根據《勞動合同法》的規定，非全日制用工合同並未限制合同期限，只要雙方當事人自行約定即可。然而，雙方在訂立合同時應注意不得約定試用期，以確保合同的合法性。在終止短期勞動合同時，雙方應協商一致或根據法律規定的終止條件進行操作，並確保僱員的權益得到保障，如支付相應的經濟補償和遵守相關法律法規。合同終止時，雙方需明確解除合同的具體事項，以確保公平性和合法性的實現。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條
非全日制用工，是指以小時計酬爲主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
《中華人民共和國勞動合同法》第七十條
非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條
非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
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