怎麼做好離職面談

離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以透過有效的離職面談瞭解很多企業管理、人力資源管

現在很多公司都有員工要進行辭職，那麼如何做好離職面談呢？今天小編教教大家如何做好離職面談，希望能夠對大家有所幫助。

材料/工具

離職

方法

首先是氣氛營造，應透過親和的態度，營造出良好的溝通氣氛，適度的寒暄是必要的。

一、選擇最佳的面談時機恰當的時間做恰當的事情,HR只有把握好面談時機才能收到預期效果,離職面談應

接着是詢問離職原因，從中判斷出員工離職的真正緣由，並分析出公司可能在某些方面存在的不足，向公司提出改進建議。

離職面談時一般談以下問題比較好：1、你認爲我們公司做的最好的三個方面是什麼？爲什麼？2、你認爲我

然後詢問未來發展方向，對離職員工的未來發展方向進行詢問，以檢視是否和公司的竟業就業方向是否有衝突

恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是

最後祝他好運，並協助必需的離職手續。

成功的離職面談主要依賴於以下這些因素:一、選擇最佳的面談時機恰當的時間做恰當的事情,

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離職面談時談些什麼好呢？

離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以透過有效的離職面談瞭解很多企業管理、人力資源管理甚至各層級經理人員的長處和不足，並透過發揮長處，改進不足來進一步提高企業管理水平，增強企業凝聚力，提高企業對內部和外部人才的吸引力，甚至可以透過離職面談讓決心離職的人留下來。那麼，什麼是好的離職面談呢？筆者認爲主要可分爲面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結束四個部分，以下分別詳細論述。

面談準備:

如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，並及時將情況向自己的上級進行彙報，形成盡力挽留、准予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不願意讓其上級知道，只是有離職意向，並和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密爲好，因爲此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個636f7079e79fa5e9819331333262383638自己並不瞭解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰百勝。

面談鋪墊:

經過離職準備階段，HR已經做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因爲誰也不希望把離職的事情搞得滿城風雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。

面談主題:

此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關結構化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，並能發現員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

1、你認爲我們公司做的最好的三個方面是什麼？爲什麼？

2、你認爲我們公司做的最不好的三個方面是什麼？爲什麼？

3、你認爲哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認爲哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？

6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什麼？

7、公司需要做出什麼動作能夠讓你留下繼續工作？

當然你還可以根據具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設想，HR完全可以從中瞭解離職員工的真實想法，也爲下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的資訊。水平較高的HR，可以在瞭解離職員工過往職業生涯、個人優缺點、人才市場位置的基礎上，以一個職業顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業生涯的正確選擇。

面談結束:

無論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優秀的人才留下來最好，不能留下來也要儘量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

另外面談結束後要及時整理面談記錄，並向上級進行結果反饋，開始着手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發展和留住人才的不合理規定，盡力給員工創造出一個樂業、敬業的工作環境，以實際行動減少人員流動率。

HR如何做好離職面談

如何做好離職面e5a48de588b67a686964616f31333365653833談，以下六個方面非常關鍵：

兩個節點

離職面談要把握好兩個時間節點，在這兩個時間點要及時與員工交流。

第一個節點是剛得到員工提出離職申請的訊息時

因爲有些員工出於一時的困境或者情緒化因素而提出離職，像這種衝動型離職的員工此時決心並不堅定正處於搖擺狀態，這個時候需要趁熱打鐵及時安排面談，只要在面談中善於疏導其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。

第二個節點是員工辦理完離職審批手續後。

一般離職手續審批完畢後離員工正式離開還有一段時間，在這段時間應抓住機會再次溝通，因爲此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

三份資料

除了準備離職申請、離職指引等手續資料，在正式面談前還需準備好以下三份資料。

一是準備員工檔案及基本資訊。

瞭解其年齡、籍貫、家庭狀況、畢業院校、在司工齡、業績表現等。這樣既可快速瞭解面談對象也可幫助HR有針對性地組織面談話術。

二是準備好面談問題大綱及話術。

除了要有一份結構完整的問題大綱，HR也要結合面談對象的年齡、學歷層次等維度設計出一套流程化的溝通話術，這是實現初期破冰以及旁敲側擊詢問的關鍵。

最後面談中離職人員可能會問到諸如社保轉移、離職證明、工資發放等問題，就此類常規問題HR須提前準備一份答案清單做到心中有數。

四個要素

針對離職面談的組織與安排以下四個要素HR需要特別注意：

1離職資訊告知

得知員工提出離職申請，其直接主管應第一時間向其部門負責人和人力資源部反映，HR應及時協同部門負責人對該員工的基本資訊及業績表現進行評估，經過評估後決定是否真正需要挽留。

經過上述告知程序並確認需真正挽留後再行安排離職面談。

2誰來談

在確定需真正挽留該人員後，應由該員工直接主管和部門負責人先進行面談。當然如果員工與直接主管有利益衝突或矛盾，HR應安排部門更高層級人員來進行面談。

待部門面談結束後由HR安排面談，HR安排的面談人員職級最起碼爲主管或經理。爲確保給離職員工營造一個可信賴的溝通環境，部門的面談與HR面談須分開進行。

此外，關鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一來是職級越高員工越會感到被重視；另外，職級越高其解決員工訴求的權限也越大，員工也會更願意把相關問題表達出來。

3談幾次

談三次，尤其是對於關鍵人才的離職面談必須嚴格執行。

第一次在剛提出離職前由直接主管和部門負責人來談，第二次由人力資源部安排面談再做挽留，最後在員工離職手續辦理完畢後由HR再做一次面談。

4談什麼？

離職面談內容爲以下五個主題：

●  瞭解其離職原因；

●  詢問其是否願意接受內部調動和輪崗；

●  瞭解其對公司、部門、崗位相關的改善建議；

●  對於簽訂保密協議、競業協議的核心員工需明確

●  離職薪酬、補償結算標準以及競業*的權利及義務；

●  介紹離職程序，給予其機會諮詢相關問題。

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員工怎樣做好離職面談

一、選擇最佳的面談時機

恰當的時間做恰當的事情,HR只有把握好面談時機才能收到預期效果,離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。

第一個時間點是得到員工離職資訊時,因爲這個時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定,有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意,此時如能及時溝通,化解其一時之衝動,往往能使員工收回辭職決定,不至於使事情鬧僵以至沒有迴旋餘地；

第二個時間點是員工去意已決並辦理完離職手續之後,因爲此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

二、營造寬鬆的客觀環境

在進行離職面談時,首先要注意面談的時間和地點的選擇。由於離職面談的特殊性,面談地點應該具有一定的隱私性,一方面不要讓其他員工知曉,畢竟這不像普通的員工談話,另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾,好的訪談環境有利於讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放鬆的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳,而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據交談的深入情況靈活掌握,而不一定要有明確的限定,因爲這不是例行公事,而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。

三、充分運用技巧、積極地傾聽

儘管客觀環境應該是寬鬆和無約束的,但這並不代表離職面談只是普通的日常交流,實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應注意面談技巧,不要只是按照事先列出的問題逐一發問,更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方,還要仔細詢問,同時也要適時保持沉默,讓離職員工有足夠思考的時間。

HR應該在事先把握離職真實原因的基礎上,充分了解面談對象的性格特徵,從細節之處捕捉e799bee5baa6e997aee7ad94e59b9ee7ad9431333365643532面談對象當時的心理狀態,並預期其將產生的反應,以此選擇合適的面談切入方式,並有效避免面談過程中出現冷場、情緒激化、失控並導致面談不能繼續和麪談失敗的情形發生。HR可以先幫面談對象倒杯水,以此營造輕鬆的氣氛,以善意的動作卸去彼此對立的立場,建立彼此互信的關係。同時,在面談的過程當中,還應隨時察言觀色,設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上,專注傾聽其所抱怨的人或事。當被面談者產生防衛的情形,HR應及時地關心他的感受,不要唐突地介入問題,更不可做出任何承諾,最重要的是要將面談重點記錄下來,便於之後的分析整理工作。面談者的角色應該是多聽,做離職者的傾聽者,適當提出問題即可;少說,及時做良性或補救性的溝通,必要時給予指導和幫助。

離職面談時談些什麼好？

離職面談時一般談以下問題比較好：

1、你認爲我們公司做的最好的三個方面是什麼？爲什麼？

2、你認爲我們公司做的最不好的三個方面是什麼？爲什麼？

3、你認爲哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認爲哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？

6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什麼？

7、公司需要做出什麼動作能夠讓你留下繼續工作？

離職面談需要準備的方面：

1、人。面談者，一般是主管領導和人力資源經理，可以分開面談，也可以一起面談。一起面談容易讓員工有壓迫感；分開面談容易讓員工不耐煩，但是足見公司對自己的重視。面談前，要對主管領導進行一定的培訓或指導，至少使其明白離職面談要達到的目的。

2、資料。主要包括離職員工的基本資料資訊、考勤績效記錄、業績成果、離職申請等。另外，必要時需要提前向其周圍人瞭解情況，有時候有些事同事之間比上下級之間更清楚。

3、問題。主要是指面談中需要了解的主要問題，作爲面談的基本框架向離職員工提問。一般主要包括這麼三個問題：離職的真正原因；e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333365646333未來的發展規劃；對公司或者部門或者主管領導的建議。這三個問題只是一個基本框架，具體問題都可以透過這三個基本問題延伸出來。

4、時間。一般正式員工申請離職，都必須要提前一個月申請，通常需要在對方提出申請之後儘快安排離職面談，這樣能夠挽回的機率比較大。“有研究發現，下午3—6點是最適合人們會面談心的時間。”所以，一般離職面談安排在這個時間更容易讓對方說出真正離職原因，具體時間也可以根據企業實際情況安排。

5、地點。一般選擇安靜的會議室，但是需要提前做點手腳使人感覺相對放鬆，比如可以故意將椅子放亂一些，提前開窗透風等。入座後，一般提倡拐角落座或者斜對面落座，可以讓人感覺不那麼嚴肅。

注意事項：

（1）面談者所受的訓練應該包括如何使被訪談者放鬆並且清晰說明訪談的目的，遵循結構化訪談程序和盡力避免暗示性問題，還要做好訪談記錄，使得訪談具有已解的效果；

（2）面談者在訪淡前，應詳細瞭解訪談的程序以及被訪談者的個人情況；

（3）訪談應儘量避免受干擾，並且在員工離職前進行；

（4）應告知被訪談者訪談結果只是用於企業更好地瞭解員工離職的原因，並據此制定新的留住員工的措施。

如何做好離職面談

恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職資訊時，因爲這個時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激7a64e59b9ee7ad9431333361313339而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之衝動，往往能使員工收回辭職決定，不至於鬧僵以至沒有迴旋餘地；第二個時間點是員工去意已決辦 理完離職手續後，因爲此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對於主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到資訊後應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，瞭解離職原因，對於欲挽留員工應進行儘量說服挽留，對於把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或彙報，再採取相應措施。

第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關係主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自願留下聯繫方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。

以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經理爲主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經理面談。

離職面談，怎麼談？

1、多聽少說原則

在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

2、以開放性問題爲主

多問一些類似“什麼”、“如何”和“爲什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且儘量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是爲了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。

3、記錄分析改進措施

最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等爲時間單位，將離職面談所獲的資訊、數據進行細緻分析，提 煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合 成離職原因分析統計報表，透過分析彙總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。