1、可以顯示其職能的劃分。
2、可以知道其權責是否適當。
3、可以看出該人員的工作負荷是否過重。
4、可以看出是否有無關人員承擔幾種較鬆散，無關係的工作。
5、可以看出是否有讓有才幹的人沒有發揮出來的情形。
6、可以看出有沒有讓不勝任此項工作的人擔任的重要職位。
一、企業組織架構的四要素
企業組織架構設計沒有固定的模式，根據企業生產技術特點及內外部條件而有所不同。但是，組織架構變革的思路與章法還是能夠借鑑的。
組織架構變革應該解決好以下四個結構：
職能結構，一項業務的成功運作需要多項職能共同發揮作用，因此在組織架構設計時首先應該確定企業經營到底需要哪幾個職能，然後確定各職能間的比例與相互之間的關係。
層次結構，即各管理層次的構成，也就是組織在縱向上需要設定幾個管理層級。
部門結構，即各管理部門的構成，也就是組織在橫向需要設定多少部門。
職權結構，即各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關係。
二、企業組織架構的優化方法
1、要以組織機構的穩定性過渡或穩定性存在爲前提：穩定現時的經營生產管理活動；設定的組織機構具有一定時期的穩定性；能將舊的機構平穩過渡到新的機構；人員的崗位調整能順利平穩過渡到新的部門和崗位；不適應的原有崗位人員能平穩的離職，不會因爲個別人員的離職而給企業帶來負面影響，不會因爲個別人的離職帶走人員，導致員工對企業產生沒有信心的思想變化。
2、要分工清晰，有利考覈與協調。在現有基礎上改進不協調的組織關係，預防和避免今後可能存在的摩擦關係，優化的表現結果應該是部門職能清晰、權責到位，能夠進行評價和考覈，部門間的管理聯繫、工作程序協調，公司的管理制度能有效實施。
3、部門、崗位的設定要與培養人才、提供良好發展空間相結合。優化調整部門和崗位時，既要不考慮現有人員，又要綜合考慮人員；不能爲了照顧人情關係，設立人情部門或崗位；同時，又要綜合考慮現有人員的品行、企業發展所需要的能力和潛力等，在對品行有保證，具有風險小的培養價值的前提下，有意識地將部門、崗位和人才培養相結合，企業是個人的發展平臺的觀念透過具體的員工在部門或崗位的就職得到體現。
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