配合其它部門工作怎麼寫

文/王現輝 河北世紀鴻業律師事務所 在日常工作中，不少中小企業業務部門與員工發生勞資糾紛溝通不暢時，才尋求HR的支援。

屆時員工與公司的矛盾已經激化，加大了HR的工作難度。HR介入之後，業務部門對HR的支援力度不足，過於指望和依靠HR。

發生爭議後，往往將責任歸咎於HR的工作。如：試用期員工，入職時間不長，在勞動合同約定的試用期內業務部門認爲不符合工作要求，直接辭退員工。

而員工認爲自己表現良好，不同意解除勞動合同。最終只能由HR處理，業務部門無法證明該員工不符合錄用條件，導致HR工作十分被動。

這種現象的出現，其中一個原因就在於，業務部門與人力部門的配合不暢。業務部門不知道什麼時間、如何與人力部門進行配合。

這就需要HR和其他部門的溝通。這一點要想做到，需要HR部門對業務部門進行引導。

實踐中很多業務部門都將HR部門定位於對自身部門的支援，但是在具體事項時，卻不知道哪些事情應該尋求HR部門的支援。而業務部門自身，是不能夠很好地感覺到這一點的。

所以需要HR部門自已爲業務部門進行一下梳理，最好的情形下，編輯一些操作手冊，並且對業務部門的領導進行一下適當地培訓，釐清究竟哪些事宜業務部門應該尋求HR部門的支援。這一點的釐清，也有助於界定清楚HR部門與業務部門的工作界限，界定兩個部門之間的職能，以求發生爭議事件時，可以界定清楚責任方及需要提高的地方，這就可以很好地改變兩個部門之間互相推諉責任的現狀。

一件事情的解決，HR部門的界入時間點至爲重要。比如辭退員工，在辭退面談之前，HR的界入就比較好，而如果業務部門在沒有HR部門支援的前提下進行了第一次面談，成功尚好，若失敗的話，無疑會加大HR部門後期的工作難度。

這個時間點的把握，實際上就是處理事情的分寸點。成熟的業務部門領導，往往會在這一點上與HR部門配合甚好，而稍顯稚嫩的業務部門領導，則會在這一塊，犯較大的過失。

HR要想減輕自身的壓力，就應當在與業務部門交流會上，演示真實的發生案例，總結最佳時間點給業務部門，以供他們理解和把握。再次，要讓業務部門認識到，HR部門的支援是有前提條件的，並且也是需要業務部門支援的。

HR部門對業務部門，確實具有支援的職能，但是同時，HR的工作，是不能夠獨立進行的，這種支援，需要得到業務部門的配合和支援。所以HR部門在日常工作中，要注重於與業務部門的交流，當業務部門提出支援要求時，一定要明確HR部門界入的前提條件是什麼，HR們需要得到業務部門提供哪些資料或者哪些事實，以作爲HR們設計解決方案的基礎。

在這個環節，業務部門所需要的是一個棘手事件的解決方案，並且能夠落實下來；而HR部門所需要的，是這個方案的事實基礎，這個是業務部門需要提供的。如果每一次事件的處理都有前提條件的話，往往會引起業務部門不耐煩的心理和不滿。

所以HR部門一定要善於總結，將日常事務進行歸類，分析出來每一類事件的前提條件的共性，以操作手冊、培訓的方式進行傳達，養成業務部門與HR部門配合的良好習慣和心態。第四、HR部門的工作，要有一定的獨立性 很多時候，業務部門對HR部門提出的要求，不但要求結果，往往也附帶地提出一些方式的要求。

比如業務部門的領導，大動肝火，要求馬上無條件辭退一名員工。在這個時候，業務部門的要求，明顯具備兩個特徵：一是要辭退的結果，二是要辭退的方式：馬上、無條件。

而且很明顯，這個業務部門的領導，目前很情緒化。職業的HR，在這個環節，一方面要注重疏導業務部門領導的情緒，另一方面也要理性地判斷清楚，其實第一點纔是這位業務部門領導想要的結果，而第二點只是一個附帶追求的結果。

所以在這個環節，HR大可不必將這位領導的第二位的追求放在心上，專心專業做好第一個結果即可。這是HR工作的第一點獨立性。

於此同時，HR要理性審查辭退條件是否完善，是否合法，會不會給企業帶來較大的法律風險。如果存在較大法律風險的情形，要提出合適的變更方案，達成辭退的結果。

這一方面考驗HR的專業能力，另一方面也反映出來，HR與業務部門進行合作時的獨立姿態。如果這種獨立性有充分的依據和技巧作爲基礎，會獲得業務部門長時間的尊重與妥協，對形成兩部門業務配合點是十分有益的。

這是HR工作的第二點獨立性。第五、良好的工作習慣與配合狀態，需要不斷地反思和總結 一家公司，業務部門與HR部門，由於工作職能的不同，要想配合得當，往往需要很長時間來養成習慣。

所以我個人建議，HR部門應該與業務部門，多開一些工作交流與總結會。作爲HR，一定要了解業務部門的工作流程，要將自己的工作職能，融合到業務部門的工作流程中去，才能真正地匹配業務部門的需求。

透過交流與總結，往往可以促進雙方的共同成長與良好習慣的養成。

1、真誠待人，不亢不卑。

新員工入職新單位後，因爲對單位的情況不熟悉，對老員工的性格不瞭解，所以在日常的交往中容易感受到壓力，不知道該如何處理。其實，身爲職場的一員，大家應該都具備基本的職場專業知識與職業素養。同時，作爲單位企業文化的一部分，應該會有如何幫助新員工更好地融入到團隊中來，適應新崗位工作的相關內容，所以入職新單位後，新員工只需保持自己一顆真誠的心，以謙虛的心態，與大家正常交往即可，不必有太大的壓力。

2、專注工作，鑽研業務。

新員工入職新單位後，首要的是把精力聚焦到工作中來。因爲新員工雖然對崗位的工作以前有經驗、有套路，但新單位對該崗位工作肯定會有自己的要求，具體的工作流程、標準、要求也會有自己的特色，兄弟部門和其他同事給你提供的資源與配合與會有所變化。如果不能認真學習，鑽研業務，極易出現精力投入的偏差，只想着處理好人際關係，而荒蕪了業務工作，最終因無法很好地完成工作而受到批評，甚至因此而不能透過試用期的考評。

3、學習企業文化，理解企業文化。

企業文化對許多人來說，就是員工進入企業後的一種感覺，除了可以看得見的文字、標識、制度、規定，更多的是一種只可意會不可言傳的感覺。因此新員工入職後，首先要透過學習員工手冊、聽取領導指示、加強員工溝通等方法，瞭解新單位的企業文化。同時，除了這些顯性的內容，還要用心瞭解領導和員工對一些事情的處理思路、一些工作的行爲規範，這些隱性的內容也是企業文化的一部分。從而讓自己更好地瞭解企業文化，適應企業文化。

4、工作當面溝通，事後莫論人非。

新員工入職新單位後，因爲工作的原因可能會要與許多的同事、領導進行溝通交流，這個時候容易出現的一個問題，就是自己對相關的情況還不是從全面的瞭解，就隨意地依據掌握的片面資訊大談自己的看法，對單位的人和事這也看不慣，那也看不慣，企圖在單位搞顛覆式的創新；還有一些人因爲工作交往中遇到了一些情況，就對某些同事抱有看法，在背後說別人的閒話。身爲職場的一員，如何處理同事關係也是職場素養的一種表現，作爲新員工，應該多透過面對面溝通來融洽感情、對接工作，儘量不要在別人的背後非議別人。

5、主動加強交流，逐步聯絡感情。

新員工因爲對單位情況不熟悉，在單位內部暫時沒有很多的朋友可以溝通與傾訴，在工作中或工作之餘，容易陷入沒有好朋友可以交流感情的狀態。所以新員工要學會主動走出去第一步，主動向老同事請教，幫助老同事做些力所能及的事，從而在相互的交流溝通中拉近雙方之間的距離。在這個過程中，自己可以分析、判斷哪些同事與自己的想法更加一致，哪些同事是值得自己繼續深入交往的朋友，從而更好地處理好新單位內同事們的關係。

6、坦坦蕩蕩做人，兢兢業業做事。

總之，新員工入職新單位後，不要專門爲人際關係的事而操太多的心，去想一些不必要的辦法。因爲一個單位招聘一個新員工，不是希望新員工到公司來拉關係、處理人際關係的，企業更希望新員工可以憑藉以往的工作經驗和個人才華，對企業目前存在的問題提出切實可行的解決辦法，透過紮紮實實的工作，爲企業解決問題，創造價值。所以新員工堅持坦坦蕩蕩做人，清清白白交往即可，更重要的是紮紮實實做事，立足崗位提出創新性的建議和措施，爲企業創造更多、更好的價值。

除了人們老生常談的什麼分工明確，相互配合，協調溝通以外，本人總結出五要素：

1、統籌，分工明確，責任清晰，杜絕多個上級的現象

2、系統，分工不交叉，不漏項，杜絕管理面太寬（超過7個）

3、體系，按體系行使管理權利，如財務部門，預算、決算、報銷、資產等業務，全局都要以財務爲中心統籌，不能多箇中心

4、節點，每項工作流程的終點是無下家，流程的交叉點要有制度約束，不能撞車

5、矩陣，管理層要以項目或任務爲中心，實行蓄水池管理模式，任務或項目的最高首長有調動全部資源的權利，項目完成後自然解體

你可舉一反三，深入淺出，僅供參考。

首先，要加強與自己的溝通。你所管理的部門，你所在的崗位出現了問題，要首先從自己的身上查找解決問題的答案，要多問自己：爲什麼會出現這些情況？造成這些不良狀況的原因到底在那裏？我們處理事情的方法恰當嗎？自己有做得不到位的地方嗎？我們的專業技術水平達到工作的要求了嗎？如果我們能正確地看待自己，準確的定位自己，放下身段，多從主觀方面下功夫，多從自身查找原因，我們就能有效地改善工作，我們的進步就會很快。

其次，要加強與團隊的溝通。一個人能力再強，如果不善於溝通，以爲僅憑自己一人就能完成任務，那麼最終還是無法把工作做好。因爲在生產管理的衆多環節中，你不可能對任何一個環節都熟悉都撐握都做得好。就算你有這個能力，但你不是孫悟空，沒有三頭六臂，各個環節都需要有人負責，要完成好任務，需要各個環節的通力協作。如果你是一位技術工程師，你要在技術的多個環節與流程上與其他技術人員合作完成。如果你是一位管理人員，那麼溝通就成爲你一個重要的工作環節，因爲落實任務、講解流程、作業指導、生產培訓等無一不需要溝通。如果我們在溝通方面做得好，使人人都明白自己要做的事情，也知道怎麼去做，那我們的工作就簡單明瞭，效率就會高。當今社會，是一個溝通與合作的社會，沒有完美的個人，只有完美的團隊，你個人能力再強也比不上一個團隊。俗話說：“孤掌難鳴”、“衆人拾柴火焰高”、“團結就是力量”，說的就是這個道理。

再次，加強部門與部門之間的合作與溝通。每個部門都相對獨立地承擔着酒店的生產或管理任務，要使我們酒店成爲一個強有力的整體，不僅各個部門內部要協調，部門與部門之間更要協調。打個比方，人的臉是一個整體，鼻子、嘴巴、眼睛、耳朵都非常重要，但如果它們站錯位置，眼睛在嘴巴下面，耳朵在鼻子上面，就非常不協調，一看效果就不好，原來再美的人都會成醜八怪。再拿人來說吧，如果手腳不協調，他就不可能高效率做事，嚴重不協調的話，甚至做不成事。我們各個部門就是酒店的手和腳，部門之間不協調，酒店就無法高效運作，甚至運作不起來。要想各個部門有效協調，和諧對接，這就涉及到部門與部門之間的溝通與配合。這是我們酒店目前急需做好的工作，也是目前我們溝通的重點與難點。部門與部門之間的溝通，最重要的是我們要有大局意識與合作精神，這是我們事業成功的重要因素。一個部門的領導人能力再出色，如果他只把焦點放在本部門的圈子內，不拓展自己的視野，是難有大的成就的。在部門的溝通配合過程中，我們要經常換位思考，要多從其它部門的角度看問題，要多聆聽他們的意見與建議，同時我們也要提出自己的意見與建議。在交流的過程中，我們要控制好情緒，做到語氣平和、態度誠懇，點頭微笑，做好記錄。你這種誠懇的態度和行爲一定能感染對方，對方也就很容易接受你的意見。我們儘量不要在會議上或衆人面前嚴厲指責對方，指出不足要誠懇謙和，也可以私下交流，這樣就能讓對方更加感受到你的誠意。這是一種很有效的溝通。