如今，“企業文化是企業的靈魂，是企業競爭力的核心”這一理念己被廣泛認同。
有人甚至把20世紀80年代以後的企業管理成爲“文化管理階段”。對家族企業而言，我國家族企業的平均壽命很短，總體管理水平不高，迫切需要先進的管理思想和方法指導，解決企業發展中的基礎問題和核心問題。
雖說沒有文化的企業也可以成長，但沒有文化的企業卻難以實現可持續成長。文化不能解決企業贏利不贏利的問題，但文化可以解決企業成長持續與否的問題。
從這個意義上說，我國的家族企業能否在未來不斷壯大，成爲像福特、杜邦、長江實業等衆多世界級企業、長壽企業，與企業文化建設的成敗有着密切關係。 一、傳統“家文化”孕育下的家族企業 1.我國傳統的家族文化 美國著名管理學家彼德·德魯克說過，管理是以文化爲轉移的，並且受其社會的價值觀、傳統與習俗的支配。
中國家族企業根植於中國的傳統文化，因此，要了解其企業文化乃至瞭解家族企業本身都必須從中國的傳統文化談起。與其他國家相比，中國是一個家族文化傳統最爲悠久和深厚的國家，體現中國傳統文化的最突出特徵就是家族文化。
從與企業相關的角度來看，這種家族文化的具體特徵有如下表現。 （1）宗族性 宗族關係以血緣關係爲標準，是一種最初的人爲秩序。
宗族性是中國家族文化的顯著特點，宗族構成中國家族文化的中心內容。儘管中國發生社會滄桑鉅變，但這種宗族關係和以其爲基礎的家族文化沒有變，並且與中國社會制度牢固結合起來。
而且其成員在文化意識等方面都有高度的一致性。 （2）權威性 中國家庭是按照長幼有序的家庭倫理建構的，父慈子孝是最重要的家庭關係，親情是人生最珍貴的情感之一。
事實上，任何一個社會都存在代際的衝突與磨合問題，但是東西方解決衝突的途徑卻大相徑庭：西方社會允許下一代完全獨立，並支援下一代擺脫上一代的影響；而傳統的中國人對待代際衝突的方法則是下一代對上一代的絕對服從。中國家庭的這種秩序格局決定了在家族企業的管理中，最普遍的一種形式爲家長制，家族企業的控制者具有無上的權威，其管理模式如同家長對家庭的管理一樣。
（3）禮俗性 家族文化的禮俗性是指家族共同體按照約定俗成和繼承下來的風俗習慣來維持秩序，而無正式的法規。這種禮俗性又是與血緣關係密切相關的，帶有濃厚的個人主義傾向，這就是中國“禮俗性”社會與西方國家的“法理性”社會不同的地方。
其實家族文化禮俗性最根本的傳統也是家族文化世代的結晶，要求後代必須不可摒棄的完全地接受下來，以求得家族共同體的發展，因而禮俗性成了神聖化的傳統。 2.我國家族企業文化的特徵 中國傳統的家族文化內涵充分體現在家族企業的企業文化當中，其具體表現在以下幾個方面： （1）濃重的關係色彩 在家族企業中企業利益與家族利益是互相重疊的。
家族企業不同於其他類型企業，其創辦之初衷多數是爲全家人的溫飽找一條出路或將家人的生活水平提高到一個新的層次，小富即安，不思進取，又體現出它的家族性。之所以如此，正是因爲上文所述的我國傳統文化對家族企業極深刻的影響決定了家族企業文化濃重的關係性色彩。
在此種氛圍之下，企業主對員工的管理分成“自己人”和“外人”兩種。“自己人”包括家族成員和重要的非家族員工。
企業中的關鍵職位由家族成員把持，對於“自己人”企業主的管理是“情大於法”有了矛盾一般都會大事化小，小事化了。而對“外人”則會嚴格按照市場運作的常規來做取捨，盡壓低員工的工資待遇。
企業中充滿了關係網，人際關係複雜。家族成員的數量有限，並且不是所有能力突出的員工都有機會被看作“自己人”，久而久之，使關係網之外員工產生懷才不遇的心理，人才必然流失。
（2）較少的制度約束 從創建伊始，家族企業的生存和發展就是與創業者具有獨到的判斷與決策的膽識分不開的。也正是如此，使他們在企業內部形成了絕對權威，規章制度難以對他們產生制約作用。
而且制度是“內外”有別的， 對“外”不對“內”。在用人上實行“任人唯親”， 在企業管理中更多的是用“情”來管理。
任人唯親的結果是：規章制度難以執行從而導致管理混亂；有才能的非家族人員對企業失去信心而另覓新東家導致人才流失， 企業失去活力； 最後一點是企業內部存在溝通障礙， 即所謂的“自己人”和“外人”之間缺少共同語言， 難以形成合力。 （3）“家長制”作風 在中國傳統文化中， 族長的權利是至高無上的。
在家族制企業中， 這種家長作風很嚴重， 企業的任何決策都是家長個人的決策。隨着企業規模的擴大和市場競爭的擴大， 這種決策的弊病日益明顯。
這種缺少民主和自由的企業文化是被競爭日趨激烈的現代市場經濟所否定的。多數中國的家族企業是一種家族管理， 大事小事都一把抓， 企業發展壯大後如果企業家事無鉅細什麼都管， 既管不過來也缺乏效率， 不利於一個大企業的生存和發展。
二、企業文化對家族企業持續發展的積極作用 企業文化是企業大多數員工所認同的價值觀念、行爲準則等意識形態和物質形態，它是企業衆多文化中的主流文化，是企業進行文化管理的結果。 優秀的企業文。
2.畢業論文緒論怎麼寫國內大中小企業電子商務的實施的比較與分析（緒論）
電子商務（E-commerce,EC），是指實現整個貿易過程中各階段貿易活動的電子化。從涵蓋範圍方面可以定義爲：交易各方以電子交易方式而不是透過當面交換或直接面談方式進行任何形式的商業交易；從技術方面可以定義爲：電子商務是一種多技術的集合體，包括交換數據、獲得數據以及自動捕獲數據等。電子商務涵蓋的業務包括：資訊交換、售前售後服務、銷售、電子支付、運輸、組建虛擬企業、公司和貿易伙伴可以共同擁有和運營共享的商業方法等。它始於網絡計算，從最初的電話、電報到電子郵件以及其後的EDI，都是電子商務的某種發展形式。隨着國際互聯網技術的發展，依託Internet的電子商務技術應運而生。它利用Internet的網絡環境進行快速有效的商業活動，從單純的網上發佈消息、傳遞消息到在網上建立商務資訊中心；從藉助於傳統貿易手段不成熟的電子商務交易到能夠在網上完成供、產、銷全部業務流程的電子商務虛擬市場，從封閉的銀行電子金融系統到開放式的網絡電子銀行，在互聯網上的電子商務活動給企業在增加產值、降低成本、創造商機等方面帶來了很大的益處。
對企業而言，電子商務無疑是一場重大的革命。它變更了企業的業務運作模式，改變了企業競爭策略，提升了企業間業務合作伙伴關係，是企業在電子世界中獲得成功的關鍵。作爲資訊處理技術的一個飛躍，電子商務的影響不僅停留在交易手段和貿易方式上，並且由於這些因素的改變，尤其是供應鏈的縮短、市場核心的轉移，以及各方面管理成本的大幅度降低，導致了企業內部過程的變遷。電子商務已經成爲了企業流程重組的一種根本推動力。
3.畢業論文緒論怎麼寫論文寫作，先不說內容，首先格式要正確，=========現在的論文，只要是原創都要收費，
一篇完整的論文，題目，摘要（中英文），=========商業社會也沒辦法誰願意免費給你寫論文
目錄，正文（引言，正文，結語），致謝，=========你在這問也沒用，我去年的論文找
參考文獻。規定的格式，字型，段落，頁眉=========【諸葛
頁腳，開始寫之前，都得清楚的，你的論文=============文庫寫的】
算是寫好了五分之一。然後，選題，你的題==================質量還不錯，你可以去看下
目時間寬裕，那就好好考慮，選一個你思考
最成熟的，可以比較多的閱讀相關的參考文
獻，從裏面獲得思路，確定一個模板性質的
東西，照着來，寫出自己的東西。如果時間
緊急，那就隨便找一個參考文獻，然後用和
這個參考文獻相關的文獻，拼出一篇，再改
改。正文，語言必須是學術的語言。一定先
列好提綱，這就是框定每一部分些什麼，保
證內容不亂
緒論是在開始你的論文研究方向之前，總結出國內或國際上這方向的研究成果。注意只要記住不是介紹你的論文，而是介紹別人的研究情況就行了
近年來，伴隨着我國加入WTO和對外開放程度的進一步加大，涉及我國企業的跨國併購行爲飛速增長，涉及鋼鐵、金融、水泥、啤酒、零售、機械製造等多個行業。但對於跨國併購對我國經濟發展的影響這一問題，社會各界卻有兩種截然不同的看法。一部分專家學者援引各種例證，認爲跨國併購對我國經濟產生了明顯的負面影響，並針對如何限制跨國公司併購我國企業提出了很多建議；而另一部分專家學者則依據經濟學理論，認爲併購是市場優化資源配置的重要手段之一，政府對跨國併購的限制不但難以收到保護民族經濟的效果，反而不利於市場的健康發展。本文立足於跨國併購的具體案例，對跨國併購對我國經濟的影響進行分析，並給出相關的政策建議。
4.企業文化緒論怎麼寫如今，“企業文化是企業的靈魂，是企業競爭力的核心”這一理念己被廣泛認同。
有人甚至把20世紀80年代以後的企業管理成爲“文化管理階段”。對家族企業而言，我國家族企業的平均壽命很短，總體管理水平不高，迫切需要先進的管理思想和方法指導，解決企業發展中的基礎問題和核心問題。
雖說沒有文化的企業也可以成長，但沒有文化的企業卻難以實現可持續成長。文化不能解決企業贏利不贏利的問題，但文化可以解決企業成長持續與否的問題。
從這個意義上說，我國的家族企業能否在未來不斷壯大，成爲像福特、杜邦、長江實業等衆多世界級企業、長壽企業，與企業文化建設的成敗有着密切關係。 一、傳統“家文化”孕育下的家族企業 1.我國傳統的家族文化 美國著名管理學家彼德·德魯克說過，管理是以文化爲轉移的，並且受其社會的價值觀、傳統與習俗的支配。
中國家族企業根植於中國的傳統文化，因此，要了解其企業文化乃至瞭解家族企業本身都必須從中國的傳統文化談起。 與其他國家相比，中國是一個家族文化傳統最爲悠久和深厚的國家，體現中國傳統文化的最突出特徵就是家族文化。
從與企業相關的角度來看，這種家族文化的具體特徵有如下表現。 （1）宗族性 宗族關係以血緣關係爲標準，是一種最初的人爲秩序。
宗族性是中國家族文化的顯著特點，宗族構成中國家族文化的中心內容。 儘管中國發生社會滄桑鉅變，但這種宗族關係和以其爲基礎的家族文化沒有變，並且與中國社會制度牢固結合起來。
而且其成員在文化意識等方面都有高度的一致性。 （2）權威性 中國家庭是按照長幼有序的家庭倫理建構的，父慈子孝是最重要的家庭關係，親情是人生最珍貴的情感之一。
事實上，任何一個社會都存在代際的衝突與磨合問題，但是東西方解決衝突的途徑卻大相徑庭：西方社會允許下一代完全獨立，並支援下一代擺脫上一代的影響；而傳統的中國人對待代際衝突的方法則是下一代對上一代的絕對服從。中國家庭的這種秩序格局決定了在家族企業的管理中，最普遍的一種形式爲家長制，家族企業的控制者具有無上的權威，其管理模式如同家長對家庭的管理一樣。
（3）禮俗性 家族文化的禮俗性是指家族共同體按照約定俗成和繼承下來的風俗習慣來維持秩序，而無正式的法規。這種禮俗性又是與血緣關係密切相關的，帶有濃厚的個人主義傾向，這就是中國“禮俗性”社會與西方國家的“法理性”社會不同的地方。
其實家族文化禮俗性最根本的傳統也是家族文化世代的結晶，要求後代必須不可摒棄的完全地接受下來，以求得家族共同體的發展，因而禮俗性成了神聖化的傳統。 2.我國家族企業文化的特徵 中國傳統的家族文化內涵充分體現在家族企業的企業文化當中，其具體表現在以下幾個方面： （1）濃重的關係色彩 在家族企業中企業利益與家族利益是互相重疊的。
家族企業不同於其他類型企業，其創辦之初衷多數是爲全家人的溫飽找一條出路或將家人的生活水平提高到一個新的層次，小富即安，不思進取，又體現出它的家族性。 之所以如此，正是因爲上文所述的我國傳統文化對家族企業極深刻的影響決定了家族企業文化濃重的關係性色彩。
在此種氛圍之下，企業主對員工的管理分成“自己人”和“外人”兩種。“自己人”包括家族成員和重要的非家族員工。
企業中的關鍵職位由家族成員把持，對於“自己人”企業主的管理是“情大於法”有了矛盾一般都會大事化小，小事化了。 而對“外人”則會嚴格按照市場運作的常規來做取捨，盡壓低員工的工資待遇。
企業中充滿了關係網，人際關係複雜。家族成員的數量有限，並且不是所有能力突出的員工都有機會被看作“自己人”，久而久之，使關係網之外員工產生懷才不遇的心理，人才必然流失。
（2）較少的制度約束 從創建伊始，家族企業的生存和發展就是與創業者具有獨到的判斷與決策的膽識分不開的。 也正是如此，使他們在企業內部形成了絕對權威，規章制度難以對他們產生制約作用。
而且制度是“內外”有別的， 對“外”不對“內”。在用人上實行“任人唯親”， 在企業管理中更多的是用“情”來管理。
任人唯親的結果是：規章制度難以執行從而導致管理混亂；有才能的非家族人員對企業失去信心而另覓新東家導致人才流失， 企業失去活力； 最後一點是企業內部存在溝通障礙， 即所謂的“自己人”和“外人”之間缺少共同語言， 難以形成合力。 （3）“家長制”作風 在中國傳統文化中， 族長的權利是至高無上的。
在家族制企業中， 這種家長作風很嚴重， 企業的任何決策都是家長個人的決策。隨着企業規模的擴大和市場競爭的擴大， 這種決策的弊病日益明顯。
這種缺少民主和自由的企業文化是被競爭日趨激烈的現代市場經濟所否定的。 多數中國的家族企業是一種家族管理， 大事小事都一把抓， 企業發展壯大後如果企業家事無鉅細什麼都管， 既管不過來也缺乏效率， 不利於一個大企業的生存和發展。
二、企業文化對家族企業持續發展的積極作用 企業文化是企業大多數員工所認同的價值觀念、行爲準則等意識形態和物質形態，它是企業衆多文化中的主流文化，是企業進行文化管理的結果。 優秀的企。
5.企業文化緒論怎麼寫如今，“企業文化是企業的靈魂，是企業競爭力的核心”這一理念己被廣泛認同。
有人甚至把20世紀80年代以後的企業管理成爲“文化管理階段”。對家族企業而言，我國家族企業的平均壽命很短，總體管理水平不高，迫切需要先進的管理思想和方法指導，解決企業發展中的基礎問題和核心問題。
雖說沒有文化的企業也可以成長，但沒有文化的企業卻難以實現可持續成長。文化不能解決企業贏利不贏利的問題，但文化可以解決企業成長持續與否的問題。
從這個意義上說，我國的家族企業能否在未來不斷壯大，成爲像福特、杜邦、長江實業等衆多世界級企業、長壽企業，與企業文化建設的成敗有着密切關係。 一、傳統“家文化”孕育下的家族企業 1.我國傳統的家族文化 美國著名管理學家彼德·德魯克說過，管理是以文化爲轉移的，並且受其社會的價值觀、傳統與習俗的支配。
中國家族企業根植於中國的傳統文化，因此，要了解其企業文化乃至瞭解家族企業本身都必須從中國的傳統文化談起。與其他國家相比，中國是一個家族文化傳統最爲悠久和深厚的國家，體現中國傳統文化的最突出特徵就是家族文化。
從與企業相關的角度來看，這種家族文化的具體特徵有如下表現。 （1）宗族性 宗族關係以血緣關係爲標準，是一種最初的人爲秩序。
宗族性是中國家族文化的顯著特點，宗族構成中國家族文化的中心內容。儘管中國發生社會滄桑鉅變，但這種宗族關係和以其爲基礎的家族文化沒有變，並且與中國社會制度牢固結合起來。
而且其成員在文化意識等方面都有高度的一致性。 （2）權威性 中國家庭是按照長幼有序的家庭倫理建構的，父慈子孝是最重要的家庭關係，親情是人生最珍貴的情感之一。
事實上，任何一個社會都存在代際的衝突與磨合問題，但是東西方解決衝突的途徑卻大相徑庭：西方社會允許下一代完全獨立，並支援下一代擺脫上一代的影響；而傳統的中國人對待代際衝突的方法則是下一代對上一代的絕對服從。中國家庭的這種秩序格局決定了在家族企業的管理中，最普遍的一種形式爲家長制，家族企業的控制者具有無上的權威，其管理模式如同家長對家庭的管理一樣。
（3）禮俗性 家族文化的禮俗性是指家族共同體按照約定俗成和繼承下來的風俗習慣來維持秩序，而無正式的法規。這種禮俗性又是與血緣關係密切相關的，帶有濃厚的個人主義傾向，這就是中國“禮俗性”社會與西方國家的“法理性”社會不同的地方。
其實家族文化禮俗性最根本的傳統也是家族文化世代的結晶，要求後代必須不可摒棄的完全地接受下來，以求得家族共同體的發展，因而禮俗性成了神聖化的傳統。 2.我國家族企業文化的特徵 中國傳統的家族文化內涵充分體現在家族企業的企業文化當中，其具體表現在以下幾個方面： （1）濃重的關係色彩 在家族企業中企業利益與家族利益是互相重疊的。
家族企業不同於其他類型企業，其創辦之初衷多數是爲全家人的溫飽找一條出路或將家人的生活水平提高到一個新的層次，小富即安，不思進取，又體現出它的家族性。之所以如此，正是因爲上文所述的我國傳統文化對家族企業極深刻的影響決定了家族企業文化濃重的關係性色彩。
在此種氛圍之下，企業主對員工的管理分成“自己人”和“外人”兩種。“自己人”包括家族成員和重要的非家族員工。
企業中的關鍵職位由家族成員把持，對於“自己人”企業主的管理是“情大於法”有了矛盾一般都會大事化小，小事化了。而對“外人”則會嚴格按照市場運作的常規來做取捨，盡壓低員工的工資待遇。
企業中充滿了關係網，人際關係複雜。家族成員的數量有限，並且不是所有能力突出的員工都有機會被看作“自己人”，久而久之，使關係網之外員工產生懷才不遇的心理，人才必然流失。
（2）較少的制度約束 從創建伊始，家族企業的生存和發展就是與創業者具有獨到的判斷與決策的膽識分不開的。也正是如此，使他們在企業內部形成了絕對權威，規章制度難以對他們產生制約作用。
而且制度是“內外”有別的， 對“外”不對“內”。在用人上實行“任人唯親”， 在企業管理中更多的是用“情”來管理。
任人唯親的結果是：規章制度難以執行從而導致管理混亂；有才能的非家族人員對企業失去信心而另覓新東家導致人才流失， 企業失去活力； 最後一點是企業內部存在溝通障礙， 即所謂的“自己人”和“外人”之間缺少共同語言， 難以形成合力。 （3）“家長制”作風 在中國傳統文化中， 族長的權利是至高無上的。
在家族制企業中， 這種家長作風很嚴重， 企業的任何決策都是家長個人的決策。隨着企業規模的擴大和市場競爭的擴大， 這種決策的弊病日益明顯。
這種缺少民主和自由的企業文化是被競爭日趨激烈的現代市場經濟所否定的。多數中國的家族企業是一種家族管理， 大事小事都一把抓， 企業發展壯大後如果企業家事無鉅細什麼都管， 既管不過來也缺乏效率， 不利於一個大企業的生存和發展。
二、企業文化對家族企業持續發展的積極作用 企業文化是企業大多數員工所認同的價值觀念、行爲準則等意識形態和物質形態，它是企業衆多文化中的主流文化，是企業進行文化管理的結果。 優秀的企業文。
6.財務管理專業畢業論文緒論寫什引言 畢業設計與論文環節是高校大學本科教育的最後一個教學環節，該環節具有較強的實踐性、開放性，以及廣泛的社會參與性。
它是學生在系統掌握了基本理論及專業技術知識基礎上進行的科研活動，是學生學習、研究與實踐成果的全面總結，也是學習深化與昇華的重要過程。 它不僅僅是一個數學環節，更重要的是它使學生開始進入設計、研究、管理等領域。
透過該環節可以進一步訓練學生的業務工作基本技能、調查研究、論證、計算、查閱文獻資料、綜合分析與寫作能力，以達到培養學生理論聯繫實際。綜合運用所學的基礎理論和專業知識去獨立分析和解決實際工作問題能力的目的。
可以說沒有哪一門課程或環節能夠達到如此全面訓練學生各種能力的目的。然而，近些年來高校畢業實踐論文質量呈下降趨勢，假大空、抄襲現象時有存在。
如何改進才能制止這種現象，以保證畢業實踐論文教學環節的質量，目前已成爲高校工作的難點和重點問題。 一、財務管理專業的特點及其畢業論文的難點 自從1998年國家教育部批准設立本科財務管理專業以來，財務管理專業已經有了很大的發展。
財務管理專業的培養目標是使學生了解國內外財務與金融理論與實踐發展的歷史、現狀及其趨勢，掌握財務學基本理論、專業知識和財務管理的基本技能，熟悉有關財政、金融和企業財務方面的法律、方針和政策，成爲具有較深的財務學理論素養和現代金融意識並能運用先進技術手段進行業務操作的財務與金融方面的通用人才。 財務管理屬於軟科學，財務管理研究的對象是主觀世界，研究問題的答案往往不是唯一的。
財務管理畢業實踐論文教學環節的過程，包括到實習單位跟崗（或頂崗）、調研、選題、收集資料、確定研究思路、撰寫論文。對學生來說除了要具備專業能力外，還要具備文字、語言能力、人際交往能力、團結協作能力。
這實際是學生綜合知識、綜合技能、綜合素質運用和發揮的過程，是對學生綜合素質的鍛鍊和檢驗。財務管理的畢業論文的難點主要體現在以下幾方面： （一）畢業論文資料、素材獲得難 畢業論文通常應利用畢業實習來獲取相關的實踐素材，畢業實習一般應在實際工作崗位進行。
相對而言會計專業學生比較容易找到對口的實習崗位，學生可以到企業或事業單位的會計覈算崗位實習會計業務，或者去會計師事務所實習審計業務，而財務管理屬於企業較高層次的管理工作崗位，財務管理專業實習內容常常涉及企業的商業祕密（如需要了解企業的財務狀況如投資、成本、利潤、稅金、價格等），學生實習幫企業幹活不多，卻要給企業增加很多麻煩，所以企業一般不願接納，更不願意提供有關資料數據。 （二）畢業論文寫作主觀性強，無一定之規 財務管理的畢業實習論文環節的特點是主觀性強，論文寫作無一定之規。
由於有的實習單位實習內容不能事先確定，因此論文題目、論文素材、寫作方法及內容的選擇都需要透過學生在實習中瞭解企業情況後自行確定。整個畢業論文環節要求學生理論聯繫實際，充分發揮主觀能動性，能針對企業實際情況提出問題、分析問題、解決問題。
這是一個系統工程，不僅需要學生精通有關專業知識並對實習企業的生產經營、財務狀況有深入的瞭解，還要涉及國家的方針政策、市場因素、技術經濟因素等，需要有較強的綜合分析能力及寫作能力。這常常使得學生在畢業實習的一段較長時間內，以及論文寫作初期均感到無從下手。
因此財務管理專業畢業論文若要寫好很不容易，但若寫成假大空，則花不了多少時間和精力就可完成。 二、畢業設計論文質量下降的原因分析 （一）實習安排方面的原因 過去在計劃經濟條件下，企業與院校可以有同一系統的歸屬關係，對於學生的畢業實習企業比較願意接納。
學生實習前，先由教師去企業瞭解情況確定題目，再由教師帶學生去企業實習，能作到實習內容與論文題目內容相結合，有了問題也可及時解決。在現行市場經濟條件下，企業已成爲獨立的經濟實體。
院校與企業無隸屬關係，由於財務管理畢業論文環節具有實習調研等上述特點，企業一般不願接納學生實習。 因此，有相當一部分學生的畢業實習單位只得由學生透過親朋好友自行聯繫解決。
實習時間安排在最後一學期開學後的前幾周，多數學生由於事前對實習單位情況不瞭解，所以論文題目事前不能確定，只有透過實習一段時間瞭解情況後才能確定。實習結束後回學校進行論文寫作時間大約十週，答辯時間一般爲六月底。
上述實習安排在客觀上會造成以下弊端： 1。 畢業實習不能針對論文題目內容作到有的放矢。
學生自己聯繫實習單位會產生以下弊端：一是學生無經驗，聯繫的實習單位不一定合適。有的實習了二、三週才發現實習單位不正規，原始資料、數據不足，再換單位已浪費了很多時間。
由於實習收集不到論文所需的資料數據，寫論文如同無米下鍋，這是論文假大空的重要原因。二是老師沒有跟班帶隊，有的學生在外地實習與教師相距遙遠，不便於教師監督指導。
2。 畢業實踐論文環節在時間上不能得到充分保證。
在當前市場經濟條件下，學生分配不再由學校分配而是要自主擇業，供需雙向選擇。 畢業實踐論文。
趣知科普吧
