無領導小組討論面試是以情景模擬的方式集體面試應聘者，是評價中心技術中常用的評價技術。透過對被測團隊設計相同的背景、相同的問題，在完全平等的條件下進行討論，檢查應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論說服能力、情緒穩定性、處理人際關係的技術、非語言交流能力、自信、進取心、責任心和靈活性等能力素質、個性特徵和行爲風格是否符合應聘者之間的優劣，綜合評價應聘者之間的優劣。
近年來，領導小組討論面試法得到越來越廣泛的認可，公務員面試、公開選拔領導幹部面試、奧組委海選青年志願者等大型活動面試都傾向於使用這種方法。以下筆者結合萊州市對211工程高中畢業生招聘事業單位員工面試實踐，沒有領導小組討論面試淺見。
一、無領導小組討論面試評價效果顯着。
(一)無領導小組討論面試可以檢測筆試和結構化面試無法檢測的能力和素質。筆試僅限於書面答題，考驗的是應聘者對知識的擁有量，主要考覈的是記憶能力，對人的觀察是間接的，應聘者的很多特點在筆試中是無法反映的;結構化面試是一個應聘者面對一些考官，獨立分析、回答問題，考官對應聘者的考試是相對靜態、平面的，主要考覈應聘者怎麼說;
在沒有領導小組的討論面試中，考官不僅可以評價應聘者的怎麼說，還可以評價應聘者的怎麼做，運用自己的感覺，觀察應聘者的外部行爲，評價應聘者在特定環境下的環境適應能力、非語言交流能力、解決實際問題和困難的能力等
(二)無領導小組討論面試可以根據應聘者的行爲表現，對應聘者進行更全面、合理、動態、立體的評價。無領導團隊討論是綜合性強的測試，透過團隊環境的模擬，在特定場合每個應聘者都有平等的發揮機會，能夠迅速從語言、非語言、個性特徵等方面多角度表現個人差異，應聘者在逐個發言、相互討論、最後形成團隊意見的過程中
一組6-8人的聯合較長的面試時間，也可以讓優秀的報名者有更多的機會展現自己，也可以讓考官有更長的時間對每個報名者進行客觀、公正的觀察、對比和評價。
(三)沒有領導小組的討論面試可以同時橫向比較競爭同一職場的應聘者的行爲，提高評價的準確性、有效性。無領導小組討論的報名者可以透過同一平面對比，考官可以觀察到報名者之間的相互作用。
因爲應聘者在平等的環境下，圍繞着同一個主題的發言和討論，其宏觀思維、魄力膽識、協調能力等迅速出現，容易區分優劣等級。第一次應聘者張三可能突出，第二次、第三次應聘者李四獨領風騷，誰強誰弱，一目瞭然，測試效率更高，更真實。
(四)沒有領導小組的討論面試可以擴大應聘者的想法，激發個人潛力。有的報名者在獨自面對衆多考官時，會出現思維混亂、不適應、語無倫次的緊張狀態，抑制其素質能力的表現發揮。參加無領導小組討論面試，應聘者可以在互動的情況下，逐漸放鬆神經，在受到其他應聘者的啓發、糾正和支援時，可以看到自己的不足，認真思考，理解解解決問題的方法，順利表達語言，激發個人潛力。
(5)無領導小組討論面試可以提高面試效率，節省時間。6-8人組合同時進行面試，可以減少其他面試形式中考官對應聘者解釋問題的時間，減少應聘者思考的時間，大幅度提高時間的利用效率。
二、無領導小組討論面試中存在的難點問題。
(一)無領導小組討論面試對主題要求高，主題好壞直接影響應聘者評價的全面性和準確性。沒有領導小組討論的主題需要根據職務要求製作，主題情景與實際工作情景一般有一定的聯繫，這些主題必須激發應聘者的行爲表現，使應聘者表現個人差異，主題對應聘者應該公平，特別是指定角色的沒有領導小組討論在制定主題的評價標準方面，每個評價要素都需要評價標準。
因此，製作符合這樣要求的好主題並不容易，專家需要充分理解評價職務的工作場景，設計的評價場景需要經過反覆測試和修改才能正式使用，難易度的工作不是任何組織都有實施的能力。
(二)無領導小組討論面試對考官和評價標準的要求很高。沒有領導小組討論的考官應該是經過專門培訓並且具有一定實際操作經驗的專業人員，他們應該能夠對應聘者的行爲進行行爲，做出客觀公正的評價結果。
但是，在實際操作中，考官的主觀因素有時會受到很大的影響，有些考官受到暈車效果、原因效果等因素的影響，對應聘者的得分不客觀，結果不同的評價者的得分結果有很大的差別。甚至考官在小組討論過程中也互相交流意見，失去評分的獨立性，操作過程不規範。另外，如果沒有統一合適的評價標準，評價結果就會失去價值。
(3)無領導小組討論面試中基於同一背景材料的小組討論的氛圍和基調可能完全不同。有些小組氣氛活躍，有挑戰性，有些小組氣氛平靜，節奏慢，甚至死亡。
一個應聘者的表現過多依賴於同一其他應聘者的表現，健談的應聘者遇到比他更活躍的應聘者時，反而覺得他很寡言，說服力不強的應聘者在其他應聘者沒有說服力的組中，反而顯得他的說服力很強。
申請人在評估維度上的分數也與評估場景有關。申請人在某個評估場景中更容易發揮他的能力和優勢，而在其他場景中不容易發揮他的能力和優勢，這導致了無領導小組討論的另一個缺點，即絕對評估標準和相對評估標準之間的差異。
(4)無領導小組討論面試中申請人的行爲仍有可能僞裝。無領導小組討論的方法可以引起應聘者的自然行爲表現，但由於應聘者努力推測評價的意圖，他們有可能故意表現出符合評價的行爲。
例如，一個申請人通常不願意在工作中與他人合作，但他知道面試方法應該注意團隊合作精神，所以他會在團隊活動中表現出合作行爲。此外，申請人蔘加無領導小組討論的經驗也有助於他們表現良好，因爲他們知道操作方法和原理，或者熟悉討論主題的內容，事先準備好，可能沒有表現實際行爲。
三、揚長避短，充分發揮無領導小組討論面試的綜合評價功能。
(一)充分實施無領導小組討論面試前準備。在實施無領導小組討論之前，組織者必須從多方面做好充分準備
1.根據招聘崗位的特點，選擇合適的討論主題和評價維度。主題和評分維度是討論的基礎，但好的討論主題和明確的評分維度並不容易得到，在制定主題和評分維度時，必須與招聘單位的特徵緊密結合。因爲不同單位對員工的能力要求可能有很大差異。主題和維度編寫後，最好先進行小範圍的測試和評價，發現問題後立即修改，重複幾次後再正式使用。
2.選擇合適的實施環境。選擇寬敞明亮的房間，可以容納下一組應聘者和所有考官，座位是以便於討論、易於考官觀察的方式設定的，一般採用圓桌會議室，面試考官座位設定在考場四邊或三角形座位，考官集中在一邊，考生分列在另一邊，考官應與應聘者保持一定的距離，減輕應聘者的心理壓力，最好再準備一臺相機，評分時可以重複觀看視頻，使得評分更加準確。
3.科學組織安排應聘者。無領導小組討論以每組6~8人爲宜，人數不足5人，成員之間爭論少，討論難以充分展開的8人以上，成員之間分歧過大，有可能在規定時間內達成一致意見。在爲申請人分組時，申請同一個崗位的申請人應安排在同一個團隊，以便相互比較。同一個團隊的成員也應該盡最大努力申請同一個工作(或類似工作)的申請人，以確保相對公平。
4.高標準組織安排考官。無領導小組討論面試的考官應由競爭職場的管理者和人事選拔專家共同構成，保證評價的公正性，人數一般爲5~7人。在評分前，沒有經驗的考官應接受人事評分專家的系統培訓，深入瞭解無領導小組討論的觀察方式、評分方法和各評分維度的含義，必要時也應進行模擬評分練習。
(二)規範化實施無領導小組討論面試。一次完整的無領導小組討論需要大約45-60分鐘。
1.逐步實施。可分爲三個階段:
(1)開始階段:主考官閱讀討論的注意事項和討論主題，應聘者獨立思考，準備個人發言。準備時間一般爲3~5分鐘
(2)個人發言階段:應聘者輪流發言，初步闡述自己的意見。主考官控制每人發言時間不超過3分鐘
(3)自由討論階段:個人發言後，小組進入自由討論階段。應聘者不僅要繼續明確自己的意見，還要反應別人的意見。討論最後要達成一致意見。自由討論的時間一般爲30-40分鐘，這個階段主考官沒有任何干預。
2.重點觀察應聘者的表現。在無領導小組討論中，考官的觀察重點自然是報名者的行爲表現，這是考官評估報名者的主要資訊來源。在無領導小組討論中，考官應觀察:
(1)發言內容:應聘者說了什麼
(2)發言的形式和特點:應聘者是怎麼說的?
(3)發言的影響:討論者的發言對整個討論過程有什麼作用?
3.認真評價，合理決定。觀察的同時和整個討論結束後，考官根據應聘者的表現，按照評分標準逐一評分每個應聘者的各個維度的表現，將所有考官的評分刪除最高分，刪除最低分，取得平均分後，按照應聘者的得分進行排序討論會有兩個作用:
(1)透過交換意見，考官可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者進行更全面的評價
(2)不同考官對同一應聘者的評價有很大差異的，可以充分討論。例如，對於申請人的同一行爲，不同的考官可能有不同的理解和評價。此時，有必要透過討論明確該行爲代表的意思，形成更清晰、更完整的評價。
也就是說，沒有領導小組的討論爲考生提供了充分表現個人才能和人格特徵的舞臺，這樣的面試對考生來說實際上更有利，在既定的情況下，考生透過分析、論述問題給考官留下了良好的印象，在千軍萬馬的競爭中脫穎而出，進入了成功的大門。
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