績效考覈方案怎麼寫|考評工作方案怎麼寫

原發布者：在行傳媒

企業員工績效考覈方案篇一一、考覈目的爲構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度（一）爲公司員工薪酬調整提供依據（二）爲公司員工晉升提供資料（二）爲公司員工培訓工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考覈原則（一）公開性原則應限度減少考覈者和被考覈者雙方對考覈工作的神祕感，業績標準和水平透過協商制定，考覈結果公開，考覈工作制度化。（二）客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考覈，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。（三）與目標管理相結合的原則目標考覈是績效考覈的基礎，員工的績效考覈要充分利用目標考覈的結果。三、考覈範圍本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考覈方式對一般管理人員的考覈由兩部分組成，一部分爲部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分爲崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分爲主。一、部門、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考覈方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考覈評分。二、崗位評分（一）崗位目標考覈一、確定崗位目標根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解

XX局機關科室（單位）考覈辦法（試行）爲切實加強機關規範化管理，充分調動工作積極性，全面完成XX工作任務，特制定《XX局機關科室（單位）考覈辦法（試行）》。

一、指導思想以市局年度工作主題爲工作目標，堅持XX的工作要求，強化“六型機關”建設，充分發揮績效考覈的引導、激勵作用，推動全市XX工作科學發展。二、考覈依據和原則考覈工作以省局、市委、市政府和市局下達的年度工作任務爲依據，圍繞XX管理職能，突出重點，統籌兼顧，體現科學、客觀、公正、公平的原則。

三、考覈對象市局機關各科室、直屬機構和局屬事業單位。四、考覈內容（一）考勤考紀（35分）1、考勤管理，由督察隊提供依據。

（15分）⑴未按工作時間上下班，遲到、早退的，扣0.5分/人、次。⑵曠工一天扣2.5分/人、次，曠工半天扣1分/人、次。

⑶上班期間參與上網聊天、玩遊戲等娛樂活動的，扣1分/人、次。⑷不按規定參加考勤的，扣0.5分/人、次。

2、着裝管理，由督察隊、監察室、人事科提供依據。（10分）⑴未按市局着裝管理規定着裝的，扣0.5分/人、次。

⑵着裝不規範的，扣0.5分/人、次。⑶着裝進入營業性歌舞廳、飲食廳、美容美髮廳等娛樂場所消費的，扣0.5分/人、次。

⑷其他違反市局着裝管理規定的，扣0.5分/人、次。3、集體活動，由主辦或牽頭科室（單位）提供依據。

（10分）⑴未按要求參加市局組織的各項會議、集中學習培訓、黨務活動（含支部活動）、文體活動、公益性活動等集體活動的，扣1分/人、次。⑵未按要求參加由市局安排的市委、市政府、部門等大型會議及活動，扣2分/人、次。

以上考覈項目實行月考覈，月公示。實行單項考覈扣分，扣完爲止。

（二）工作任務（50分）市局科室（單位）完成任務的，或者未明確工作任務的，無以下扣分事項的，得基本分50分。1、省局年度工作目標綜合考評（40分）加分事項：⑴市局科室（單位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系統排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。

⑵工作資訊在省局《XX簡報》“經驗介紹”欄目登載，加1分/項。⑶被省部級、省局表彰的，分別加4分/項、2分/項。

⑷市局科室（單位）牽頭負責的工作在全省系統綜合會議交流發言（不含各市州XX局全部發言的情形），加2分/項。⑤市局局長辦公會認定爲創新工作的，加3分/項。

⑥市局局長辦公會研究決定的加分事項。各項獎勵加分，累計不超過15分，不重複計分。

扣分事項：⑴違反政務值守規定的扣0.5分/次，由辦公室提供依據。⑵執法、服務被投訴經調查存在過錯的扣1分/次，監察室、法規科提供依據。

⑶所負責的工作被上級通報批評責任明確的，扣2分/次，由辦公室、督察隊提供依據。⑷違反各級“禁令”被處理的，扣2分/次，由監察室提供依據。

⑸因個人原因對單位造成惡劣影響的，扣5分/次，由辦公室、監察室提供依據。⑹被市局督察隊通報或者責令整改，且市局績效考覈沒有明確考覈標準的，扣1分/次。

⑺市局局長辦公會研究決定的扣分事項。2、市委、市政府下達的年度工作任務（10分）受市委、市政府表彰的，加2分/項。

各項獎勵加分，累計不超過5分，不重複計分。受到通報批評，扣2分/次。

加分原則上應以檔案、牌匾、證書作爲依據，省局處室排名可以書面證明作爲依據。（三）定向測評（15分）1、黨委班子成員對各科室（單位）評分：5分；2、基層XX所對各科室（單位）評分：5分；3、科室（單位）互相評分：5分。

（四）一票否決事項因個人原因對單位造成惡劣影響的（由辦公室、監察室提供依據），對其所在科室（單位）實行一票否決，並取消其所在科室（單位）所有評先表模資格。五、考覈方式和程序（一）自查自評：各科室（單位）對照考覈辦法做好日常檢查工作，並在年終時進行自查評分、申報加分事項，向考覈領導小組辦公室提交自查報告。

（二）市局考覈領導小組評分：採用日常考覈和年終考覈相結合的辦法，根據考勤考紀、工作目標任務、定向測評情況和加分事項，對科室（單位）得分進行覈對、彙總，四個項目得分相加爲科室（單位）年度考覈總得分。（三）局長辦公會討論決定：根據考覈領導小組的意見，審定年度考覈結果。

六、考覈分組爲使考覈工作更具可比性，體現公平合理原則，對市局機關25個機關科室（單位）分爲3個組進行考覈，分別按照30%的比例評選優秀科室（單位）（駐村工作隊不在30%的評選比例之內）。第一組業務機構（6個，評選2個）：XX第二組綜合機構（11個，評選3個）：XX（以市政府考覈結果作爲考覈依據）。

第三組局屬事業單位（8個，評選2個）：XX七、獎懲措施（一）獎勵：年度考覈爲優秀的科室（單位），市局頒發獎金XX元。（二）懲處：有下列情形之一的科室（單位），市局對主要負責人進行誡勉談話，責成制定整改方案上報市局，按期整改到位，並按規定追究責任：1、因工作失誤被上級領導批示或被新聞媒體曝光，對市局造成負面影響的；2、在直管市、林區排名最後一名的。

連續兩年出現上述情形之一的科室（單位），調整科室（單位）主要負責人工作，科室（單位）其他人員重新擇崗。

根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考覈範圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評 （1）一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工；（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。（3）考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 （4）品行考評（佔績效考評總成績的30%） ①行爲品格（10%）：百分考覈記錄情況考評員工遵章守紀星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

滿意加1分，不滿意減1分（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司的各項政策方針。

（關鍵事件加減分）員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到）注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。

各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。（5）業績考評（佔績效考評總成績的70%） ①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。

半年彙總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。

測試成績人力資源部備案）注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”佔30%，“臨時工作任務執行情況”佔20%，“業務技能測試”成績佔20%。2、機關職員考評 （1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等（4）品行考評（佔績效考評成績的25%） ①行爲品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行爲等典型事件考評員工職業素質 ②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。爲積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司政策。（及時、自覺、主動爲公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（5）業績考評（佔績效考評總成績的75%） ①業務測試和專業知識測試（10%）——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。②日常工作的自我管理情況（10%）——如對員工每月（每週）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。

（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）③臨時性工作任務執行情況（10%）——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定）④工作職責履行情況（20%）——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。

（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）⑤工作計。

給你一個營銷人員的。

營銷人員和財務人員考覈激勵方案 第一章 總則 第一條 爲對營業及財務績效加以品評，改進，規範公司對業務及財務人員的考察與評價，提高員工工作積極性和競爭力，特制訂本方案. 第二條 績效考覈工作不是一種單純的數字統計工作，而是對於原始資料加以綜合性統計，分析，研究的工作. 第三條 績效考覈工作不是針對個人的統計工作，而是與其他單位或團體不可分割的整體性統計工作. 第四條 公司實行差別薪酬體系.財務人員考覈激勵薪酬分化和業務人員考覈薪酬分化掛鉤. 第五條 考覈範圍.公司本年營銷及財務人員.本年業務人員6人，其中銷售主管1人；財務人員3人. 第六條 考覈時間.考覈分年中考覈和年度考覈. 年中考覈時間爲*月*日至*月*日，複覈時間爲*月*日至*月*日，終定時間爲*月*日至*月*日. 年度考覈時間爲*月*日至*月*日，複覈時間爲*月*日至*月*日，終定時間爲*月*日至*月*日. 第二章 考覈目的和原則 第七條 考覈目的.爲了更好引員工加強自管理，提工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與級更好溝通，創建個具有發展潛力創造力優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現.及時，公正地對員工的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備，同時爲公司的人員選拔，崗位調動，獎懲，培訓及職業規劃等提供資訊依據. 第八條 考覈原則.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；以全面，客觀，公正，公開，規範爲核心考覈理念. 第三章 業務人員績效統計 第九條 對業務員個人銷售業績各方面，包括實際銷售額，銷售費用，新客戶開發量，折舊額，應收實收賬款等進行統計打分，具體金額進行嚴格計算後，登記入下表. 被評價人 公司 **公司 部門 市場部 工作崗位 業務人員 考覈時間 年 月 日—— 年 月 日 考覈項目 考覈內容解釋 滿分 評分 工作質量與業績（70分） 銷售額完成率，計算公式：實際完成銷售額/計劃完成銷售額*100%.評分標準：完成率爲100%得12分，每高於5%加1分，每低於5%減1分，最高分爲15分. 15分 銷售利潤率，計算公式：銷售利潤/銷售成本*100%.評分標準：完成公司既定的銷售利潤率得12分，每高於2%加1分，每低於2%減1分，最高分爲15分. 15分 銷售費用節省率，計算公式爲： （銷售費用預算-實際發生的銷售費用）/銷售費用預算*100%.評分標準：完成既定的銷售費用節省率得8分，每高於2%加1分，每低於2%減1分，最高分爲15分，最低分爲0分. 10分 其他費用.交際，贈送及運費等. 2分 新客戶開發數量.評分標準：達到公司要求的數量得4分，每增加一個新客戶加0.5分，每減少一個扣0.5分. 4分 固定顧客訂貨數量.包括推銷訂貨數量和新增訂貨數量. 3分 銷售出貨物被退回數量.包括因業務問題被退貨，因品質問題被退貨，因產品品質不良而且造成的退貨和因誤期問題被退貨的統計. 2分 折讓金額. 2分 銷售貨物作廢. 2分 本月應收貨款的統計（含本月月底之前應收未收的所有款項）. 2分 本月實收貨款的統計（含期票）. 2分 期票利息損益的統計. 1分 市場資訊收集的數量.評分標準：達到公司要求的數量得4分，每增加一條加0.2分，每減少一條減0.2分. 5分 執行力強，能快速完成領導分配的任務，並且工作質量較高. 5分 產品背景知識與銷售專業技能（15分） 瞭解行業的基本情況，熟悉競爭對手的產品基本技術參數性能指標，價格及產品優缺點 5分 領會公司產品的營銷方針和策略，熟悉所銷售產品的工作原理等背景知識，能對公司產品進行簡單安裝，調試，知道工程投標書的內容和結構. 5分 掌握營銷相關理論，技巧，能將理論與實際相結合，用營銷理論指導實際工作，能準確，耐心，熱情地解答客戶諮詢的問題. 5分 語言表達與溝通協作能力（8 分） 語言表達能力強，言語流暢，儀態大方，能準確表達自己的見解，靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通. 5分 團結同事，能與團隊成員齊心協力完成工作 3分 紀律性與責任感（7分） 誠實，正直，可信，言行舉止得體，有良好的職業修養，嚴格遵守公司的各項規章制度，無違規違紀現象. 4分 竭盡所能完成工作，並對工作高度負責，出現錯誤時不推卸責任，有上進心，主動學習業務知識. 3分 減分項目（人力資源部填寫） 每遲到一次扣減0.5分，請假一次扣1分，曠工一次扣2分，工作中出現重大失誤一次扣2分. 彙總得分 工作劣勢分析 工作改進建議 培訓建議 工作總體評價 （請對被評價者的工作表現進行總體，客觀評價） 完全適應本職工作 基本適應本職工作 不適應本職工作 第四章 財務人員績效統計 第十條 公司對財務人員的績效考覈主要採用定性與定量分析相結合的方法，對各主要指標進行全面考覈，實行模糊打分，並登記入下表. 部門 財務部 姓名 考覈期 月份 考覈內容 KPI指標 權重（100%） 考覈結果 優秀，良好，合格，待改進，不合格.各相鄰等級相差0.5-1.5. 按照會計基礎工作規範，填制記賬憑證. 準確性 2 及時性 2 按照國家統一會計制度的規定和會計業務的需要設定會計賬簿. 準確性 2 及時性 2 按照國家統一會計制度的。

可以分兩部分：

1、品行考評（佔績效考評總成績的30%）

①行爲品格（10%）：百分考覈記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）

②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到）

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。

2、業績考評（佔績效考評總成績的70%）

①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）

③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）

④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）

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績效考評是企業人力資源管理工作的難點和重點，也是核心內容。績效考覈工作的開展必須與公司其他HR管理體系諸如：員工崗位說明體系、知員工獎懲體系以及員工培訓體系相結合才能真正發揮作用。

建立績效考覈體系的基礎是制定一套符合企業實際情況的、具有較強可操作性的績效考評實施方案道。該方案應該包括對每個崗位的考覈內容、評價標準、考覈週期、考覈形式、以及考覈實施人員等等。

根據我個人經驗，可以把對員工績效考覈分爲兩個方面：（1）崗位考評：此項考覈是因崗位而異，考覈內容涵蓋崗位員工的工作“質”和“量”。崗位績效的比重佔績效考評的70%;(2)素質考評：是對員工敬業精神、創新能力、工作態回度以及品德等方面進行考察。素質考評佔整個考評工作的30%。

績效考評分爲管理幹部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，並在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作目答的和促進員工的訓練發展；二是可以作爲工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據。

員工績效考覈

績效考覈評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）

評估項目 標準與要求 評分 權重

自我

評分 直屬評分 經理評分 總經理

評分 本欄 平均分

工作業績

1.工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4

2.生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）

3.相關技術/品質的控制或改良

4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業務知識技能、管理決策的能力 2

2.組織與領導的能力

3.溝通與協調的能力

4.開拓與創新的能力

5.執行與貫徹的能力

工作素質

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務 2

2.工作努力，份內工作非常完善

3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用

4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結協作，團隊意識

3.守時守規，務實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：

評估得分 工作業績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質*2+工作態度*2= 分

出勤及獎懲

（由人事提供資訊） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次*1 +小過 次*3 +大過 次*9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分

總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；

C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下

可以分兩部分：1、品行考評（佔績效考評總成績的30%） ①行爲品格（10%）：百分考覈記錄情況考評員工遵章守紀 星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

滿意加1分，不滿意減1分 （注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性） ②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議） ③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司的各項政策方針。

（關鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到） 注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。

各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。2、業績考評（佔績效考評總成績的70%） ①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。

半年彙總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率） ③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄） ④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。

測試成績人力資源部備案）現在績效考覈比較繁瑣，特別是大企業，分支機構繁多，建議使用績效考覈工具實現，市面上的績效考覈工具都比較成熟了，可以滿足個性化需求，我們採購的是朗識測評績效考覈，您可以瞭解參照，祝你順利。

1、目的 透過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。

爲全員創造具有競爭意識和相對客觀、公平、公正的激勵機制，幫助員工提高工作績效與能力。 2、適用範圍 本管理規範適用於XX公司全體員工。

3、績效管理的原則 公開性原則：績效考評標準、考評程序都有明確的規定並向全體員工公開。 客觀性原則：績效考評根據明確規定的考評標準，針對客觀業績進行評價，儘量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

溝通性原則：從績效目標制定、績效過程輔導、績效異常反饋到績效結果面談，考覈人和被考覈人都要注重溝通。 4、績效管理委員會 小組成員： 組長：XXX 成員：XXXXXXXXX 職責 A.績效管理工作的領導和監督，重大事項裁定； B.處理考覈過程中的爭議、申訴，並進行評價和決策； C.績效考覈日常工作的指導與推行； D.使績效考評真正反映員工的業績和工作表現。

注：委員會在進行決策時，本部門經理實行迴避制度。 5、主要內容 績效管理包括制訂績效目標、目標跟進和調整、績效考覈、績效反饋四個主要環節； 經理和員工需嚴格執行績效管理各環節，並在績效考覈表、績效面談表等績效管理記錄上簽字確認； 銷售人員每季度根據《銷售任務書》考覈銷售目標完成率，年度將結合業績、能力、態度等方面，在部門內綜合排序； 績效考覈的結果將應用於績效工資發放、工薪調整、職務升降、評優、崗位調整等各方面； 6、績效管理工作主要環節 6.1制定績效目標 每個考覈週期初，直接上級進行目標分解，並根據員工崗位職責與員工共同制訂績效目標，溝通達成共識後簽字確認。

銷售人員簽訂《銷售任務書》，非銷售人員簽訂《績效考覈評價表》。直接上級應保證績效目標的合理性，如果員工對合理的績效目標不確認簽字，將視爲不能達到崗位要求。

6.2計劃跟進與調整 直接上級和員工應在績效管理週期內隨時回顧目標是否合理，如出現崗位變化或目標調整，員工與直接上級應及時確認目標的變更，並簽字確認。 6.3過程輔導與激勵 直接上級應跟進員工目標執行過程，與員工保持持續的溝通，並定期（建議每月一次）與員工就目標執行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執行中的問題。

6.4業績評估 銷售人員績效評估分爲季度和年度，季度評估銷售目標達成情況，評估方法參照《銷售人員考覈激勵方案》；年度結合業績、能力和態度進行綜合評估，在部門內進行排序。 非銷售人員每季度進行績效評估；評估方法如下： 6.4.1 員工自評 考覈週期結束時，員工應對照《績效考覈評價表》，進行自我評價，並提交給直接上級。

6.4.2 績效評定 直接上級參考員工自評和員工業績表現，對員工本考覈期內的業績進行評價，並給出考覈排序等級建議； 直接上級與隔級上級確認員工的績效考覈結果。 部門負責人最終校正、彙總、確認員工績效考覈結果，並及時反饋給員工的直接上級。

如需要更改員工考覈結果，須與員工直接上級進行協商。 6.4.3 考覈排序 6.4.3.1 考覈分組 每個考覈排序組的人數應不低於5人。

建議當部門內參加考覈排序的處級以上管理者人數多於5人時，管理者、非管理者單獨分組排序； 6.4.3.2 排序方案  考覈等級分爲優秀（A）、合格（B）、一般（C）、不合格（D）四等，具體比例如下： 等級 優秀A 合格B 一般C 不合格D 比例 10% 20% 60% 10% 個人績效係數 1.5 1.2 1 0.5 優秀：能很好地制定工作規劃，並總能提前並高質量地完成工作目標，前瞻性及創造性強，績效結果總是超出預期目標。 合格：積極開展工作，績效結果經常超出預期目標。

一般：認真工作，績效結果基本完成預期目標。 不合格：不能完成個別績效目標，或不能到達預期目標。

6.4.3.3 幾類特殊人員考覈排序規定 處於試用期的新員工：不參與績效考覈。 調崗員工：由調入部門根據新崗位的績效目標對調崗員工進行考覈，新部門的直線經理應該和原部門的直線經理溝通，對調崗員工在本考覈週期的業績評價達成一致，在調入部門進行考覈排序。

休假人員：考覈期內休假時間不超過考覈週期一半時間的人員，需要參加績效考覈與排序；超過的不參加考覈排序，其考覈成績原則上可默認爲“合格”。 6.4.3 考覈週期：每季度考覈一次 6.4.4 考覈內容所佔權重  KPI業績佔70%  能力態度佔30% 6.4.5 考覈總分計算  KPI業績完成情況得分*70%+能力態度考覈得分*30% 6.5績效反饋 6.5.1 直接上級績效面談 6.5.1.1 考覈結果確定後一個月內，直接上級保證與每個員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考覈期的評定結果和下一個考覈週期的目標。

對於未達成績效目標的員工，應制定《績效改進計劃》。 6.5.2 隔級上級績效面談 6.5.2.1 每次績效評定後，隔級上級應保證與處於“優秀”和“不合格”的員工進行隔級面談。

6.5.2.2 一年中，各級經理應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談，且面談。