如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述爲：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。那麼，在職場中如何做好一個HR呢？讓我們一起來了解一下吧！
方法
做事之前先做人
做一個成功的人力資源總管 在探討如何成爲一名優秀成功的人力資源總管之前，先來看看人力資源總管資格分類
在很多企業裏，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支援，HR經理首先是個關係學家，把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支援。
正如經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》所示，做好人力資源管理，至少要做到四個明確。一是明確人力資
由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關係：處理好與上司、部下、同事、內外關係，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關係。這就要求HR做事之前要先做人。
如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個
人力資源經理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，爲企業經營提供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要透過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關係、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰鬥力的高效精兵隊伍。
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培訓老闆
不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
可以從如下方面做起：一、做好工作流程 要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源
1）與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先爲以後各個方案的實施作準備。
如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個
2）提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
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3）引進一些諮詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
首先我覺得從總體上看，人力資源工作確實對人的氣質、性格有一定要求，但隨着企業不同、人力資源崗位不同，
4）開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支援人力資源工作。
如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個
走羣衆路線
任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也爲你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。
一：選一個好老闆越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新
人力資源經理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成爲一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性;而人力資源經理所面對的員工羣體越來越複雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。可以想象，如果人力資源經理不瞭解人力資源制度的作用對象――員工，不瞭解他們期望從工作中獲取什麼、期望工作給他們的生活帶來什麼，不瞭解他們看重或關注什麼、關心或擔心什麼，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走羣衆路線。
做一個成功的人力資源總管 在探討如何成爲一名優秀成功的人力資源總管之前，先來看看人力資源總管資格分類
打好基礎
現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不紮實，就草率引入各種模組，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
正如經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》所示，做好人力資源管理，至少要做到四個明確。一是明確人力資
定好方向
不管理企業發展到什麼階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環，不斷調整計劃，紮實做好每項工作。
如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個
我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支援企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成爲企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極爲不利。
如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個
做該做的事
要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
可以從如下方面做起：一、做好工作流程 要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源
許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。
如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個
正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。
首先我覺得從總體上看，人力資源工作確實對人的氣質、性格有一定要求，但隨着企業不同、人力資源崗位不同，
要樹立威信
有一定權限以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，透過你的權力影響力和非權力影響力（個人魅力）樹立權威，加強個人的修爲，成爲隱型組織的領導。
HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的爲人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。
HR經理人必須加強內功的修練，包括爲人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。
透過處理一些問題樹立威信、爭取老闆的支援和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。
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如何做好人力資源管理工作
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原發布者:天涯教育
如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個永恆的話題，同時也是一個沒有標準答案的問題。下面是小編分享的一些經驗建議，一起來看一下吧。 很多時候，不少HR期望藉助於幾本專業的人力資源管理書籍，或者從網上下載的所謂精品級的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無法真正領悟人力資源的真諦的。 這是一個資訊化的時代，也是各種理論、大師充斥的時代，隨時開啟郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢?我們缺少分析和鑑別，全盤接受吸納，最終發現是在東施效顰。 一位真正稱得上是管理學的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實踐，其本質不在於‘知’而在於‘行’;其驗證不在於邏輯，而在於成果;其唯一權威就是成就。 人力資源也是如此，一切檢驗人力資源管理好壞的標準就e69da5e887aa7a686964616f31333433623133是實踐的成果。因爲做管理諮詢的緣故，能接觸到各種不同的企業，也會遇到各種錯綜複雜的問題，在解決這些問題的同時，筆者發現其實大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。 一、找準人力資源管理問題的根源：先WHY後HOW 只要在諮詢領域呆過一些年頭的，其思考模式大多是先WHY後HOW的，而企業的HR大多喜歡直接用HOW去思考問題。 舉個例子，比
如何做一個優秀的HR
一：選一個好老闆
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。“江山易改，本性難移”。
從前，有一個地方住着一隻蠍子和一隻青蛙。蠍子想過池塘，但不會游泳。於是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱着我過池塘嗎?”“我當然能。”青蛙回答。“但在目前情況下，我必須拒絕，因爲你可能在我游泳時蜇我。”“可我爲什麼要這樣做呢?”蠍子反問。“蜇你對我毫無好處，因爲你死了我就會沉沒。”青蛙雖然知道蠍子是多麼狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蠍子這一次會收起毒刺，於是就同意了。蠍子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蠍子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你爲什麼要蜇我呢?蜇我對你毫無好處，因爲我死了你就會沉沒。”“我知道。”蠍子一面下沉一面說。“但我是蠍子，我必須蜇你。這e79fa5e98193e4b893e5b19e31333366303064是我的天性。”
俗話說：“江山易改，本性難移。”每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作爲一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，儘量避免他們的缺點，併力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
二：做事之前先做人
在很多企業裏，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支援，HR經理首先是個關係學家，把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支援。
由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關係：處理好與上司、部下、同事、內外關係，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關係。這就要求HR做事之前要先做人。
人力資源經理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創造一種環境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，爲企業經營提供最優的人力資源保障。所謂創造一種環境，就是要透過規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關係、企業文化等手段，創造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業經營戰略的要求，塑一支能夠完成企業經營戰略的職業化的員工隊伍，它是具有特別戰鬥力的高效精兵隊伍。
三：培訓老闆
不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先爲以後各個方案的實施作準備。
2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
3、引進一些諮詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支援人力資源工作。
四：走羣衆路線
任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也爲你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。
人力資源經理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成爲一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性;而人力資源經理所面對的員工羣體越來越複雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。可以想象，如果人力資源經理不瞭解人力資源制度的作用對象――員工，不瞭解他們期望從工作中獲取什麼、期望工作給他們的生活帶來什麼，不瞭解他們看重或關注什麼、關心或擔心什麼，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走羣衆路線。
五：要入行
人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，瞭解隱型組織情況，瞭解各系統負責人的個性，瞭解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。
很多人力資源經理在認識上存在一個誤區：人力資源工作是個專業工作，對公司的經營和業務自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業技術，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不瞭解公司經營和業務的人力資源經理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經理而言，專業技術根本不是主要的。人力資源經理要走出去，走到企業高層領導關心的地方，走到企業經營一線，走到直線經理身邊去。只有這此才能更好地理解經營和業務需求，把握管理要點，服務好內外部客戶。
六：要內方外圓
思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等於沒有靈活性，在制定規章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情*做好，這需要技巧，也是一門藝術。
海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。我覺得這一點在任何企業都一樣，對人力資源經理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：“難得糊塗”!
七：定好方向
不管理企業發展到什麼階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環，不斷調整計劃，紮實做好每項工作。
我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支援企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成爲企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極爲不利。
八：打好基礎
現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不紮實，就草率引入各種模組，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛藥給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
九：有的放矢
管理本身就是複雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去複製，不管需要與否，註定要失敗。
十：要務實
HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場“人力資源迴歸起點”的大討論，結果也是衆多的資深HR及經營者異口同聲地認爲，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標準!
把一些業績做出來，老闆自然支援你。
十一：做該做的事
要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長”生命的最好辦法。
正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。
十二：要界定權限
這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的權限。
要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，?事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關係要正確處理好。這樣做一方面可避免老闆事必躬親，便於集中精力進行經營決策;另一方面，有利於增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。
十三：要樹立威信
剛纔談到有一定權限以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，透過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修爲，成爲隱型組織的領導。
HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的爲人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。
HR經理人必須加強內功的修練，包括爲人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。
透過處理一些問題樹立威信、爭取老闆的支援和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。
十四：借用外腦
俗話說：“外來和尚好唸經”，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因爲他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。
不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑑，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。
十五：系統性
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：“考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情繫統考慮”。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成爲一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。
做人力資源工作每個模組要做成一個系統，纔能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行爲層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。
怎麼做好一個HR呢？
做一個成功的人力資源總管 在探7a686964616fe59b9ee7ad9431333363393731討如何成爲一名優秀成功的人力資源總管之前，先來看看人力資源總管資格分類：
（1） 人力資源管理員：
主要工作的特徵是在他人指導下，從事人力資源管理行政性事務工作。負責人力資源相關資料、數據的收集、分析、整理和資訊的傳遞；製作臺帳；承辦相關業務手續。職能範圍侷限於人力資源內部。
（2） 人力資源管理助理：
主動脈力人力資源業務管理人員。主要特徵是，起草本專業相關檔案，落實相關制度，在相關人力資源管理策略制定過程中，能夠對相關數據進行測算，獨立完成崗位日常管理工作，如獨立辦理招聘、勞動合同、勞務外派、社會保險等手續。
（3） 人力資源管理師：
處理複雜的或部分非常規的人力資源管理問題，確定工作方法，開發相關工具，指導主要相關人員的工作，審覈相關檔案制度，對人力資源管理領域出現的問題提出建設性建議，並對工作成果進行評估，聽取內外人員的意見，協調相關人員解決問題。
（4） 進階人力資源管理師：
組織制定和實施本企業人力資源管理的戰略規劃和重大事件的策略性解決方案，解決人力資源管理決策過程的重大疑難問題或對相關問題提出相關建設性解決方案，能夠與相關單位建立良好的合作渠道。
初識人力資源這個領域，我對此充滿了興趣。現在淺談一下如何進行人力資源管理，如何做好一名人力資源主管的話題。這並不是一個新出現的問題，尤其在人才濟濟的現代社會中，高學歷、高智商、鍍金留洋人才大量產出，高等學府像倒水果一樣把畢業生推入社會。照理來說，21世紀最不缺的就是人才了，呵呵，可是爲何，人們還是困惑，21世紀的人力資源難搞，最缺的，原來還是人才…. 即使對於經驗豐富的人力資源主管，面對眼花繚亂的資源，也要與時俱進的改變自己的擇人方針，合理準確的買到自己公司需要的“蘋果”。
引進人才是第一個步驟。
所以，對於一個人力資源主管來說，在考覈應聘者環節上做到成功也就是給自己的人才管理之路開了一個好頭。
如何成功做好一個人力資源人員
正如經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》所示，做好人力資源管理，至少要做到四個明確。一是明確人力資源管理專職人員在組織中的角色定位，只有充分了解自己在組織中的角色和位置，才能更好地發揮作用；二是明確人力資源管理專職人員與部門主管在日常工作中的分工。在現代企業中，部門主管是人力資源管理活動的具體實施者。部門主管與人力資源管理專職人員之間既有分工又有合作，明確各自的工作內容和範圍，有助於人力資源管理活動的順利實施；第三，明確掌握基於證據的人力資源管理工作的方法。在日常管理中，採用基於證據的管理方式，無疑會使工作變得更爲順利。第四，作爲一名合格的人力資源管理專職人員，還必須明確瞭解自身需要具備的素質和能力，明確需要什麼樣的素質和能力才能把工作做得更好，有助於人力資源管理專職人員不斷地自我強化，使人力資源管理工作開展得效率更高和效果更好。
企業要想有強大的競爭力，就必須有一流的員工，有精誠協作的團隊。如果做不到這一點，那麼企業就難以成爲業界內的老大。而反觀中國企業，尤其是當下正處於工業3.0時代尾聲的企業，由於企業管理者普遍缺乏企業家精神，往往只注重盈利和業績，所以在打造企業核心競爭力的時候，只注重產品，忽略了人力資源管理這個同樣對企業影響深遠的因素。
人力資源是企業打造強大競爭力的必備因素，企業家只有做好人力資源管理，才能打造一支富有戰鬥力，能攻堅克難、無往不勝的冠軍團隊。而唯有這樣的團隊，才能打造出一流的產品。
在我的培訓師生涯中，經常有很多企業主問我：“*，企業是用全才好，還是用專才好?”一般提出這種問題的人，在人力資源管理方面都e799bee5baa6e79fa5e98193e4b893e5b19e31333366306439存在着很大的短板。因爲關於重用全才還是專才，合格的管理者心中都有明確的答案。
我們不妨將2008年北京奧運會十項全能冠軍、 “全才”布賴恩·克萊的成績與2004年雅典奧運會單項冠軍、“專才”劉翔做一下比較：布賴恩·克菜在110米跨欄項目的成績是13.74秒，而劉翔的成績是12.91秒。他們的成績雖然只差了0.83秒，但足能被劉翔甩下6米!全能冠軍的這個成績連奧運會跨欄比賽的決賽都不一定能進入!
而如果再以布賴恩·克菜的其他九項成績和各個項目的第一名相比的話，可以說，全才布賴恩·克萊任何單一項目的成績都被專才選手遠遠落在了後面。所以，企業主應該明確，在人力資源管理中，專才的價值要比全才更大。
中國製造之所以在世界上難以突圍．就是因爲這樣的專才團隊太少，而像華爲、格力、海爾這些企業巨頭，由於它們的最高管理者非常注重人力資源管理，所以它們打造出了一支支強悍的專才團隊，並在國際市場上取得了不錯的成績。
企業管理者要想在競爭激烈的時代能夠有所成就，做好人力資源管理勢在必行。而除了要多引入和培養專才外，企業主在進行人力資源管理時，還必須掌握以下幾個要點，在此也推薦大家多看一些類似《人力資源管理必讀12篇》之類的經典專業教材，提升人力資源管理專業技能。
1、明確企業主、經理人、員工角色認知和定位
一個成熟的企業，首要前提是企業內所有成員都必須有明確的角色定位，只有定位準確、恰當，所有人員才能發揮好自己的優勢，完成自己分內的工作，以此推動企業平穩、有序地發展。
如果企業人員對自我角色存在認知誤區。對自我定位存在偏差，那麼就無法做到各司其職，企業就會陷入一種混亂、無序的狀態，並且造*力資源的消耗與浪費。這對於企業的發展是非常致命的。
只要企業內所有人員都能認清自己的角色和定位。並嚴格執行角色需要完成的任務，那麼企業就可以實現平穩、有序的發展。
2、制定合理的薪酬和股權解決方案
要想馬兒跑，就必須要給馬兒吃草，這是人力資源管理中最基本的原理。不可想象，只給員工很少的薪酬，卻要員工付出極大的勞動或者給公司創造巨大的財富。天下沒有免費的午餐。企業要想讓員工對企業忠誠、爲企業多做貢獻，就必須爲員工制定合理的薪酬和股權解決方案。
所以，企業在進行薪酬設計時，要將吸引人才作爲一個重要因素，要做到對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。只有這樣，薪酬才能最大限度地發揮出威力。
當然，具體的薪酬和股權解決方案沒有一個統一的標準，畢竟企業不同，這些內容也會有所差別。所以，具體的細節還需要根據企業自身情況和同行業的情況來定，只有綜合自身與整個行業，才能制定出一個令員工滿意的方案，員工滿意，幹勁自然就大，就能促進企業的發展。所以，制定一個合理的薪酬和股權解決方案，會是一種雙贏的結局。
3、處理好授權的關係
管理其實就是一門讓別人幹活的藝術。一般來說，不會授權的管理者，要麼累死，要麼把管理工作搞得一團糟。不管是哪種結局，對企業都是不利的。這就要求管理者必須學會授權，而不是事事親力親爲，把自己累得苦不堪言。
授權真的會亂嗎?老闆們具體擔心的有哪些?其中三分之一的老闆認爲公司目前還沒有比較健全的授權約束制度，不到三成的老闆認爲自己並沒有找到合適授權的人，僅有3％的老闆認爲權力應該由自己把控，不能下放。不管出於哪種原因，都暴露了管理者在授權方面的短板，而一個不會授權的管理者是難以打造出一個優秀的企業的。
王石領導的萬科集團不僅是我國房地產企業中當之無愧的領袖，是我國房地產市場的風向標，並且早在2012年就已經走出國門，進軍海外房地產市場。而且取得了很不錯的業績。管理這麼大的一個企業，王石是不是會累的苦不堪言?事實說明他不僅不是日理萬機，反而生活豐富多彩。他在2011年拋下萬科集團的所有大小事務赴美遊學，並且一去就是好幾年。但是在這期間，萬科依然引領着我國房地產界的潮流。
王石之所以能如此輕鬆地領導一個世界級的企業，是因爲他懂得授權，他透過合理的授權，將自己身上的重擔分給了手下有能力的員工。即便自己撒手不管，只要有員工在，企業同樣可以平穩發展。這就是授權的重要性，也是管理者人力資源管理能力的體現。所以，管理者一定要學會正確授權。
4、對高管與普通員工激勵方式的同與不同
激勵是人力資源管理中的一項重要內容。員工只有在激勵過程中才會將自己的價值最大限度地貢獻出來。企業不激勵員工，或者激勵方式不正確，無法調動員工的積極性，那麼員工就會有懈怠心理，即便擁有12分能力，也只會貢獻6分。所以，企業管理者一定要懂得激勵員工。
當然，在激勵員工的時候，因爲員工職位、身份的不同，使用的激勵方式也要有所差別才行。員工有高管和普通員工之分，激勵方式也要因人而異。
激勵高管時．一般的加薪往往難以奏效．因爲高管往往具有優秀的能力和優厚的收入，一般性的加薪往往激不起他們的興奮，所以，激勵高管最好能結合精神和物質兩個方面，且把精神激勵放在首位。
而激勵普通員工時．一般性的加薪、升職就可以收到不錯的效果。因爲這個階段的員工，更關注的是企業給自己的待遇，當企業給的待遇符合他們的預期時，他們的工作主動性就會提高，對企業的認同感、歸屬感就會增強。
當然，無論是高管還是普通員工，激勵方式都必須真誠，以尊重員工爲前提。
5、締造優秀企業文化、創造不可複製的團隊競爭優勢
“一年的企業靠運氣，十年的企業靠經營，百年的企業靠文化”，一個成功的企業必定有自己深厚屹文化底蘊。尤其是在21世紀的今天，衡量企業的競爭力不僅是人才和技術，文化也是競爭中不可或缺的一部分。優秀的企業文化會對企業產生積極的作用，可以提高企業的競爭力，帶動企業的健康發展，對企業的好處不言而喻。
具體一點說，就是優秀的企業文化能在潛移默化中影響企業的環境、企業的精神面貌、員工的文化素養以及員工的凝聚力。這些可以進一步影響到員工辦事效率和處事方式。所以，在競爭中打造優秀的企業文化是企業戰略的重要步驟。
縱觀世界近百年的發展，當初呼風喚雨的企業很多已經成爲過眼煙雲，而像可口可樂、微軟、蘋果、三星、海爾、聯想、華爲等擁有自己企業文化的企業卻後發先至，屹立於世界舞臺。它們靠的是什麼?無疑，就是自己的企業文化。
企業文化絕不僅僅是一種空洞的口號，它需要貫徹於企業經營的每一個環節。只有這樣，文化才能成爲真正的核心競爭力。而反觀衆多的中國企業，往往都缺乏真正的企業文化，很多企業的企業文化都流於表面形式。這種狀況如果不改變，那麼在工業4.0時代，同樣沒有競爭力。
總之，人力資源管理絕不是一件簡單的事情，它需要管理者方方面面都要考慮到，只有進行綜合性的管理，才能做好人力資源管理。一旦人力資源管理取得成功，企業的競爭力就會迅速提升。
如何做好人力資源工作
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原發布者:天涯教育
如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個永恆的話題，同時也是一個沒有標準答案的問題。下面是小編分享的一些經驗建議，一起來看一下吧。 很多時候，不少HR期望藉助於幾本專業的人力資源管理書籍，或者從網上下載的所謂精品級的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無法真正領悟人力資源的真諦的。 這是一個資訊化的時代，也是各種理論、大師充斥的時代，隨時開啟郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢?我們缺少分析和鑑別，全盤接受吸納，最終發現是在東施效顰。 一位真正稱得上是管理學的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實踐，其本質不在於‘知’而在於‘行’;其驗證不在於邏輯，而在於成果;其唯一權威就是成就。 人力資源也是如此，一切檢驗人力資源管理好壞的標準就是實踐的成果。因爲做管理諮詢的緣故，能接觸到各種不同的企業，也會遇到各種錯綜複雜的問題，在解決這些問題的同時，筆者發現其實大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。 一、找準人力資源管理問題的根源：先WHY後HOW 只要在諮詢領域呆過一些年頭的，其思考模式大多是先WHY後HOW的，而企業的HR大多喜7a64e58685e5aeb931333433623133歡直接用HOW去思考問題。 舉個例子，比
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