如何辭退一個不稱職的員工

做到公正即可。既然辭退理由是不合格，那就告訴他什麼地方不合格，員工對自己的表現肯定是心知肚明。只要

現在很多公司裏都是養了一些閒人，那麼怎樣辭退一個不稱職的員工呢？今天小編爲大家提供一些方法，希望能夠對大家有所幫助。

材料/工具

辭退

方法

首先儘量讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，這樣他也就會感覺待不下去了。

做到公正即可。既然辭退理由是不合格，那就告訴他什麼地方不合格，員工對自己的表現肯定是心知肚明。只要

其次，直接表達辭退的想法，在跟員工溝通時，態度需堅決。有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，將責任推給老闆，該是怎麼樣就怎麼樣。

不稱職是不能勝任工作，根據《勞動合同法》第四十條（二）項規定，不可以直接辭退，應當進行培訓或者調整崗

再者就是可以找員工面對面進行交談，看看他的看法以及將你的想法告訴他，既要直接又要委婉。

對於不稱職的員工,要進行辭退,應有理由。 可以對照用人單位的規章制度,對員工進行處分。 如果員工達到嚴重的程度或者屢教不改(一般是處罰三次以上),則可以對員工進行辭

最後辭退的時候要考慮周全，相應的補償一定要交代清楚。儘量不要對員工的情感造成太大的損失。

進行警告處分、嚴重警告處分、開除處分,並通報批評。 勞動合同法: 第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條

擴展閱讀，以下內容您可能還感興趣。

如何辭退不稱職的員工

經培訓或者調整崗位依然不稱職，可以辭退。

不稱職的職工，即不能勝任工作的職工，根據《勞動合同法》第四十條（二）項規定，不可以直接辭退，應當進行培訓或者調整崗位。經過培訓或者調整崗位，依然不能勝任工作的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資，可以解除合同，但需要按職工本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，這些工作或者工作量應當是大多數勞動者能夠完成的。

《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：e799bee5baa6e997aee7ad94e59b9ee7ad9431333361303634

（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

怎樣辭退一個不稱職的員工，需要如何做

對於不稱職的員工，要進行辭退，應有理由。

可以對照用人單位的規章制度，對員工進行處分。

如果員工達到嚴重的程度或者屢教不改（一般是處罰三次以上），則可以對員工進行辭退，且不用給予補償。

如何合法辭退不稱職員工？

用人單位因爲勞動者不勝任工作，可以先給勞動者調整崗位或進行培訓，調整崗位或培訓後，仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除勞動合同，並且支付勞動者經濟補償金，標準爲每工作1年支付1個月工資。

用人單位因爲勞動者不勝任工作直接與勞動者解除勞動合同，並且未與勞動者協商一致的屬於違法解除，應該支付勞動者賠償金，標準爲每工作1年支付2個月工資。

《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年e799bee5baa6e58685e5aeb931333433623139限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如何辭退不稱職的員工

在企業裏有兩種人是多餘的：一是請假一個月對公司各方面沒有任何不良影響的人；二是那些從來不用承擔任何責任的人。如果一個員工來不來上班，都不會對公司的業務或者經營產生一點點影響，那麼這個人無疑是多餘的，這對企業來說，白白養活了一個人。同樣如果一個員工永遠都不用承擔任何責任，說明他的e69da5e6ba907a686964616f31333332643837崗位有職權沒有責任，崗位職責也就無從談起。如果一個員工來不來上班，都不會對公司的業務或者經營產生一點點影響，那麼這個人無疑是多餘的，這對企業來說，白白養活了一個人。同樣如果一個員工永遠都不用承擔任何責任，說明他的崗位有職權沒有責任，崗位職責也就無從談起。實際上，這兩種人存在於很多企業中，表現出來的形式就是人浮於事，導致的結果是工作效率低下，團隊凝聚力不強。這種現象產生的原因大多是由於崗位設定沒有按照績效目標進行。企業中存在多餘的人怎麼辦？當然是辭退。企業是追求效率和效益最大化的，多餘的人只會增加企業成本，並且會造成崗位職責的模糊不清。但俗話說請神容易送神難，對於企業聘用員工也是如此。招聘員工是相對容易的事情，不管管理者有沒有水平，都可以像個考官一樣去面試應聘者，而應聘者爲了得到職位往往也很順從地配合面試。至於錄用或者不錄用只需人事部門一個電話就可以解決。但辭退一個員工就沒那麼簡單了，總不能也讓人事部門打個電話說：你明天不用來上班了。並且被辭退的員工也不會像應聘時候那麼順從，更多的內心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產生抵抗情緒，影響其他員工，甚至離開企業以後給企業帶來不良影響。很多管理者對如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來的員工或者是資格比較老的員工，大都礙於情面或者不想得罪人而不知道怎麼開口。實際上這種情況恰恰反映了企業中存在的兩個問題。首先，作爲一個部門經理或者高管不僅要懂得如何選用人才，更要懂得如何辭退不合適的員工。因爲後者更能體會管理智慧和管理能力。如果一個管理者總是爲如何辭退員工苦惱，那麼自己應該反省在用人和管理方面是否能力不足了。其次，之所以管理者不知道該怎麼辭退員工，是因爲企業考覈制度的不健全。他們更多的是辭退自己不滿意的員工，而非不稱職的員工，儘管這些將要被辭退的人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企業擁有完善的考覈制度，定期測評，並對每位員工建立考覈檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了。因爲是考覈結果說你不稱職，而不是我說的，而考覈制度對每個人都是公平的。辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷着了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實爲依據。但你必須明確一點：辭退他只是因爲他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，如果到了什麼樣的崗位能夠做得很好。最後，你應該徵詢他對公司和工作崗位的意見或建議，很真誠地記錄下來，並且對他表示感謝。另外，當被辭退的員工不帶怨言地離開公司以後，要注意善後事宜的處理。人事部門要經常關注該員工的動向，並給予關懷和關心，比如生日或其它節日的時候送去問候，這對企業的口碑和內部員工的穩定都有很大幫助。並且當該員工在新工作崗位做出成績的時候，給予由衷的讚揚。在很多中小企業裏，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經理，甚至是老闆要做的工作。不管是哪一級管理者，在辭退員工的時候都要注意四忌：1、切忌推卸責任有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：其實我覺得你做得挺好，但老闆說不要你了，我也沒辦法，我只是在執行領導決定。像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行爲，是出於公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關係決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。2、切忌*員工辭職有些企業爲了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業裏，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事主管的行爲。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些雞鳴狗盜的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊？作爲管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。3、切忌殺雞儆猴有些企業裏的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。於是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然後還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。4、切忌繞過直接領導很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作爲直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被出賣了似的感覺。本回答被提問者採納

如何開口辭退不合格的員工

做到公正即可。

既然辭退理由是不合格，那就告訴他什麼地方不合格，員工對自己的表現肯定是心知肚明。只要做到公正，有理有據，有誤會解開也不怕，沒有誤會他也怪不得別人。

擴展資料：

企業辭退的原則

根據原勞動人事部等四部門勞人勞[1987]5號檔案規定：企業對違紀職工要堅持教育爲主，懲罰爲輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤。對於那些經過教育或行政處分後仍然無效的，可以按照《辭退規定》予以辭退。

企業辭退違紀職工堅持實事求是，嚴格按照《辭退規定》辦事。企業對被辭退的違紀職工，要認真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。辭退後，本人要求遷移戶口的，按戶口遷移規定辦理。

辭退職工條件

根據國務院發佈的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（國發[1986]77號）第2條規定，企業對有下列行爲之一，經過教育或行政處分仍7a64e4b893e5b19e31333366303062然無效的職工，可以辭退：

嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。

違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。

服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。

不服從正常調動的。

貪污、盜竊、*、營私舞弊，不夠刑事處分的。

無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序的。

犯有其他嚴重錯誤的。

參考資料：辭退——百度百科