這麼做好人事工作

如何更好開展人力資源管理工作HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個永恆的話題，同時也是一個沒有標準答案的問題。下面是小編分享的一些經驗建議，一起來看一下吧。 很多時候，不少HR期望藉助於幾本專

如何做好人事工作,主要是做好以下七點：

方法

一、是紮實履行好督查職責。在全面開展工作的基礎上，重點做好對聯社內各個部室工作現場的督查工作，發現問題，及時上報有關部門並依據有關規定提出處理意見；認真詢查各部室執行情況，數據記錄、傳遞情況，例會執行情況，確保各個工作環節按標準運作。加強對機關環境衛生檢查，創造縣聯社良好的外部環境，不留任何衛生死角。同時，嚴格查處其它一些有損聯社利益、榮譽的事情及違規違紀現象。

全面的人事工作包括：人員的招聘、錄用、培訓、績效考覈、離職等一系列流程，薪資的計算、勞資福利的繳納，勞動合同的建立、員工檔案的建立，公司人力資源管理制度的建立、健全、修訂，員工、管理層、老闆等各級關係的協調，勞動糾紛的合理、有

二、是搞好人力資源配置。按照聯社決策，按時、足額完成公司所需要員工的聘用,管理和培訓工作，全面制定員工的培訓計劃，保證90%以上的員工受到培訓；嚴格記錄、彙總、保管好勞動考勤，保證考勤無差錯，準確率達100%；嚴格遵守國家和聯社的檔案管理制度，員工人事檔案嚴密管理，保證差錯率爲零。

行 政 人 事 部 部 門 職 責 在公司總經室的指導下，負責公司內外關係協調、內部制度建設、企業文化建設、人事工作、行政工作，配合公司其它職能部門更好的完成公司下達的各項工作任務。 一、人力資源管理 1、根據公司發展戰略規劃制定與實施公

三、是科學規範地做好日常事務工作。綜合部承擔着督查、文祕、人事、宣傳報道、檔案管理、檔案、接待、車輛管理等工作，是資訊傳遞、政策落實、上下內外溝通的視窗，是爲各部室工作起輔助作用的綜合部門，既要承擔瑣的事務，又要參與政務。我將根據實際情況，進行合理分工，合理調度，認真落實崗位責任制，確保行政綜合事務性工作井然有序。

探討如何做好人事管理工作人事部門是每一個單位的重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作的好與壞，直接關係着每個幹部職工的切身利益。因此，做好人事工作具有重要的意義。按照局黨委的分工，人事組主要負責工資調整、福利待遇、

四、是搞好綜合協調，確保政令暢通。及時傳達貫徹聯社決策，加強督辦檢查，促進各項決策的落實。認真、科學地搞好領導與領導、部室與部室之間的溝通協調工作，避免互相扯皮、推委，出現工作空檔，確保各方面通力合作，默契配合，步調一致，共同完成聯社大業。

這個問範圍太廣了，就比如問地球到底有多大，太陽到底有多高，至於地球到底有多大，太陽有多高，我真是不知道，但是如何才能做好人事行政工作，不外乎從以下幾個方面來做吧，能把以下幾個方面做好至少在大方的方向上面不會出錯。至於好不好，好

五、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還很欠缺，在以後的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都爲自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。

技巧之一：選一個好老闆 越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來

六、是做好行政的服務性工作員工活動是放鬆緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

一、創新觀念，樹立科學的人才觀 觀念是行動的先導。做好組織人事工作，首先要創新觀念。在新的歷史條件下，擺脫那些不適應現實生產力發展的思想觀念,變革傳統工作思路中不適應現代要求的內容方法， 樹立正確的選人用人導向，探索人才共享工作機

七、是做好獎懲。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。爲此，我們評出了2008年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，爲其他員工樹立榜樣。當然，對於違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

怎樣做好一名行政人事部經理 行政人事部作爲公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅爲公司正常的運轉提供了服務平臺，而且爲公司的所有活動提供各種支援和服務。她運作的好壞，直接關係到整個公司的規範化進程，但是在現實的生活

END

擴展閱讀，以下內容您可能還感興趣。

怎樣做好人事管理工作方面的經驗

行政人事部作爲公司的一個集後勤管理與後備力量於一體的部門，她在整個公司管理中擔任潤滑和保障的作用，不僅爲公司的正常運轉提供了服務平臺，而且爲公司的所有活動提供各種有效的支援和服務。她運作的好壞，直接關係到整個公司的規範化管理的進程。所以，人事行政部門管理體系的完善對一個公司有着非常重要的意義，而民營企業的人力資源管理起步普遍較晚，我想這也是我公司致力於全面改進該部門工作的原因e79fa5e98193e78988e69d8331333335306236。說起人事無非就是“人”和“事”，傳統的管理模式都把管理理解爲：管人理事。但我更偏向於理解爲：管事理人，因爲事是死的，你管它可控性比較強，你讓它怎麼工作它就會怎運作，相反的，人是有感情的，有自己的主管意識，所以他們需要多一點的理會和理解，需要感情的投入。下面就結合共做具體談談，在其中也將自己對行政人事部的工作職責的理解穿插在其中。

管事：

對於公司的日常管理工作，應該搭建模式，形成規範，避免出現浪費、安全質量事故等，減少人爲的主管因數來印象我們整體的服務質量。簡單的羅列一下工作規劃重點：

1.做好公司的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯繫，保證上情下達和下情上報，負責對會議檔案決定的事項進行催辦、查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2.做好公司各項規章制度的制定、修訂、實施及檢查監督

3.認真抓好總務管理如加強對食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、超市門店的衛生、環境、車輛的管理。管理過程中還要注意控制成本。

4.着重加強消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防爲主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、購物環境，保證公司員工和顧客的生命財產安全。

5.弘揚企業精神，創建公司的特有的企業文化，加強企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工爲企業和社會的發展而努力。

6.透過做好服務工作來塑造企業形象，主要塑造重點爲企業精神形象、企業環境形象、企業員工形象。

在這裏想說明一下自己一點想法，結合自己的工作和生活發現，好多企業把規章制度做的很嚴實，但是執行上在爲了緩和氣氛，他們做得較爲“人性”，這就造就了一系列員工不服管的現象，從而懶散了公司的管理氛圍，軟化了規範管理的威懾力，好多的企業大部分在抱怨自己的執行力不到位，我想大部分原因也就在這裏。結合這裏，我在想爲什麼不在制度的制定上考慮“人性”呢？咱們在本質上是人性的，嚴在執行，這樣就樹立一個高效和規範的管理氛圍。

理人：

理人的重點就是：人力資源管理與開發。幾點常規工作我簡單的概括爲以下五點：

1.組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2.提供工作分析的有關資料，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定並辦理相關手續。

3.制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，*行賞，透過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。

4.有針對進行培訓主要指員工入職培訓和職業技能、品質培訓，爲員工發展提供諮詢，規範在職培訓開發的指導，透過培訓來提高、發揮員工能力，達到期望的標準。

5.制定完整的員工考覈方案、紀律獎懲制度並按照公平，客觀、反饋、差別的原則執行。

那麼對於如何做好人力，我有以下幾點想法：

1.崇尚英雄，不搞英雄主義。在企業，無論是部門還是一個生產地環節，都需要彼此間的配合。需要一部分的帶頭人，讓這些領頭羊帶着大家一起趕路。因此，我們需要英雄，華辰的英雄。但是往往就是這些英雄的影響，反而惡化了公司的管理。爲什麼這樣說呢？每當英雄產生以後，一是由於英雄自身的心理的原因，沾沾自喜，一旦遇挫折，便會憤憤不平，極容易產生抵抗情緒；二是由於外界的壓力，同事的嫉妒，甚至譏諷，容易落魄。那對這些功臣英雄怎麼辦？那就是要再回爐，再教育，換崗升*。

2.“三公”——公開、公平、公正。這雖然是管理上的老套路，但沒有幾家能把這個套路大好的，能打好這套路子的幾乎都是一流的公司，那些不透明的東西總會被一些不願意透明或是怕麻煩的人的主觀意識客觀化，強調種種不可實現的種種原因，實在不行就拿公司的利益來壓。

我們說該透明的應該適當的透明，比方說，工人的工資問題，在我們企業正式員工的工資分爲基本工資和獎金兩部分，獎金究竟是怎麼來的、怎麼個算法，爲什麼有負值……工人們都不知道，按理說每個工人在月末應該知道自己工資的準確數字，爲什麼不爲每位工人制一張表呢，甚至把那天沒上班都明細出來，再加上上個月的綜合表現評語，由人力資源考覈的負責人，針對每位員工的不足，提出要提高的地方……這些我想我們行政人事部的人完全有實力作出來，而且有利於促進公司文化的建設，何樂而不爲呢？

3.知道感恩，並且反饋。每個企業的管理者或者創始人，都有着一個共同的信念，就是不斷的創業，使企業越做越大，因此囤積資金是一大通病，也就因爲這個原因，往往他們適得其反，往往是錢有了人沒了！其道理把“省油費軸”這個日常的生活現象表現的淋漓盡致。

囤積資金這肯定是沒錯的，關鍵是怎麼囤，前面講的就是靜態囤積法，我把他們叫做老地主，另外一種就是動態的，這是我今年讀海爾和華爲讀出來的一條。就是注重反饋。靜態囤積，就是你給工人30，工人爲你賺了80，然後你就把50收起來，再投資30，就這樣，因爲方便計算，許多的投資爲了好搞預算，就這麼辦了，而這種投資的方式的結果不是像其所設想的線性關係一樣是條直線，卻是一條曲線，而且走勢大都是下降的，具體的由於時間的問題我就不具體分析。反之，動態囤積就是，給了30元，賺了80元，再投的話可能是30、50、80元都有可能，根據公司產品的需求量，還有市場份額來定，因此動態囤積也是一條曲線，走勢是上揚的。那麼這是在產品的經營上，而在這裏我重在講的是員工感情的反饋，這個異常重要，把工作服做的好一點，配備全一點，吃的好一點，我想這對公司長遠的發展來講都不爲之過，中午沒宿舍休息的員工，給他們發個摺疊式躺椅休息，我想在下午上班時的勁頭肯定會不一樣，讓員工辛勤勞動之後，感受到心的慰藉。

4.要養成對事負責的習慣，而不是對人負責。任何事情，以公司的利益爲重，這是包括我們總經理在內都要奉行的法則，也只有這樣對所有的員工才具有說服力和凝聚力。對於每個員工來說，無論是個人的生活層面，還是職業生涯上的表現，隨時都需要100%的投入纔有望傑出，光是投入80%，90%，甚至99%，都無法令人驚歎，頂多是呢個夠做到差強人意而已。所以，一定要讓所有的員工都忠於公司，這也是在“做人”時需重要關注的一項。

讓每位員工都有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端和錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，爲公司把握機會，躲避風險，以及減輕災情的貢獻。

5.三工並存，動態轉換。前不久公司剛獎勵了一撥人，好不好呢？好! 在下面反響特別的大。就是這樣：公司不但有罰，一定要有獎。那麼對此我有些補充的想法，陳述如下：

在公司我們應該同時並存這樣三種工人即試用工、正式員工和優秀員工。而且在任何時候都應該是三工並存的狀態，讓他們清楚地認識到自己屬於哪個層面並且有所追逐。那麼怎樣纔能有效的形成那樣敢爲人先的拼搏氣氛呢？我想應該是個動態的轉換過程。動態轉換，說白了就是能者上，平者查，弱者下。在工人一進華辰的時候呢，我們要嚴格的面試，手續齊全，甚至我覺得筆試都是很必要的，都過關了就可進入試用期，兩三個月爲宜，我個人覺得試用期一個月還是有點短，這同樣也是一種職前教育。隨之也不要隨意轉正，如果表現突出的提前，表現的平庸適當的培養並延期，可轉正後，應該有轉正申請，然後考覈，應該給他們以鑑定，並且告知他們哪些方面還要提高，一旦轉正便可與之簽訂勞動合同，正式員工表現優秀的，對公司有重大貢獻的可被評爲優秀員工。所有的工種每月都須進行考覈，並且當月兌現，優秀員工不再優秀了，就轉爲正式員工，正式員工有過失或影響公司發展的降爲試用員工，試用員工不符合公司要求的就辭退。且爲了保證這樣的一個動態的激勵，單單獎金我想是遠遠不夠的，我認爲不同的工種應該直接與工資掛鉤，比方說正式員工轉爲優秀員工時，直接在原工資加上10%即y=x（1+10%）（y爲優秀員工工資，x爲普通正式員工工資），如果一整年優秀的話可適當在年終獎上有所傾斜，只有這樣一直持續的考評與激勵，才能將活力永遠保持住

如何做好人事工作

爲你列舉出人事助理職責詳細列舉讓你參詳下: 一、負責本部的行政管理和日常事務 協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯繫，保證上情下達和下情上報，負責對會議檔案決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。 二、人力資源管理與開發 1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。 2、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，透過這些使企業內部“人事相宜”即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。 3、工作報酬： 制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，*行賞，透過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。 4、培訓開發： 現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作爲企業立業之本，追求全員卓越，以人爲本的管理方式。 提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，爲員工發展提供諮詢，規範在職培訓開發的指導，透過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行爲方式，達到期望的標準。 5、人員考覈： 主要負責工作考覈，滿意度調查，研究工作績效考覈系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考覈標準，透過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。 三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督 運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。 四、負責總務管理 沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。 五、安全保衛 加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防爲主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。 六、強調企業精神，創建公司的企業文化 企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，羣體意識價值觀念和道德規範，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工爲企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業餘文化生活。 七、塑造企業形象 1、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚636f70797a6431333335306265力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。 2、企業環境形象 因爲創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。 3、企業員工形象 制定《員工日常行爲規範》，因爲良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公衆一個整體印象。 總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，爲企業創造經濟效益。 如果你想找相關人事的工作可以上8020人才網( www.8020rc.com)----杭州招聘網址

新手如何做好相關人事工作？

全面的人事工作包括：人員的招聘、錄用、培訓、績效考覈、離職等一系列流程，薪資的計算、勞資福利的繳納，勞動合同的建立、員工檔案的建立，公司人力資源管理制度7a64e59b9ee7ad9431333335326232的建立、健全、修訂，員工、管理層、老闆等各級關係的協調，勞動糾紛的合理、有效處理等。想要做好人事工作是很難的， 一、 如何做好考勤管理工作？ 1.樹立良好的企業文化，培養盡職、忠誠、優秀的員工隊伍。 企業文化是一個企業的靈魂，是企業核心競爭力的動力源泉；它是包括文化、管理在內的企業精神力量，這種精神力量可以讓企業的員工凝聚在一起、一起學習、一起發展、一起創造。我們要追求利潤的最大化、實現企業管理效率的最大化，就要以優秀的企業文化來凝聚員工的人心和力量，使員工互相依賴、互相促進，增強員工珍惜團隊精神的理念，透過凝聚員工士氣實現“上下同欲”，降低企業科學管理制度內化的阻力，實現企業管理的效率。 2.塑造員工良好的職業道德修養。 所謂職業道德修養，是指從事各種職業活動的人員，按照職業道德基本原則和規範，在職業活動中所進行的自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好的職業道德品質和達到一定的職業道德境界。只有公司的員工具備良好的職業道德修養，才能自覺遵守企業的各項管理制度，這樣會更有利於行政或人事部門管理工作的開展。 3.建立比較完善和嚴格的考勤管理制度。 考勤管理制度可由行政或人事部門擬定、完善，由各部門主管嚴格貫徹執行。各部門主管對於本部門員工的出勤狀況應做到實事求是、不姑息、不隱瞞，違者將處以適當罰金或採取相應的措施。比如考勤管理制度可以考慮以下內容：（1）應該以工種的不同對公司員工進行分類，可分爲任務目標考勤（如市場部員工）和作息時間考勤兩類。（2）因特殊情況第二天需直接外出辦公而不能打考勤者，必須提前填寫《外出申請單》，由部門主管簽字同意後交人事部備案。（3）公司可設立月全勤獎及年全勤獎。對於當月全勤的員工，在當月薪水發放時予以獎勵；對於全年全勤的員工，可在年終由公司予以表揚，併發放相應的全勤獎金。 4.選用較爲先進的考勤軟件。 從目前的狀況看，考勤管理的實施主要包括：手工考勤、電腦考勤、*等。手工考勤只是原始的員工簽到考勤管理；電腦考勤則是透過員工上下班刷卡進行較爲先進的考勤管理；*則是採用指紋識別技術對員工進行考勤管理。電腦考勤雖然較手工考勤有了很大的進步，但這兩個考勤管理辦法還是有着一些共同的缺點，比如考勤需要派專人監督、常出現員工代爲簽到或打卡現象。而*軟件則徹底的杜絕了以上現象的發生，對員工的出勤狀況有了客觀準確的瞭解、監督和管理，是目前較爲理想的考勤軟件。 5.將考勤管理納入績效管理的範疇，與薪酬掛鉤。 將員工的考勤狀況以一定的權重納入績效管理的範疇，兩者一起計算員工績效積分，以此作爲發放薪水的指標。 二、 員工紀律管理 公司管理制度由各部門嚴格貫徹執行、人事部門監督並執行；之後由各部門配合人事部門收集、整理、彙總員工對公司制度的遵守狀況，當然也可以設立意見箱，聽聽員工的建議，以便改善公司制度的不合理之處；之後由人事部門對反饋結果進行處理，修正、完善管理制度。這樣就形成了一個系統，制定、執行、反饋、修正、執行、反饋…… 三、 員工基本資訊管理 員工基本資訊的管理最好應該引進管理軟件，這主要包括員工編號、員工姓名、性別、出生年月、民族、籍貫、*面貌、婚姻狀況、所屬部門、畢業院校、所學專業、身份證號、戶籍類別、戶籍地址、職稱、職務、參加工作時間、入職日期、離職日期、離職原因、獎懲記錄、培訓記錄、調動記錄、工作履歷、原單位職務、現住址、聯繫電話、勞動合同編號、檔案編號等相關資料。這些資料可由人事部門在員工入職錄用時由員工填寫《員工資訊表》加以收集並錄機，亦或由各部門主管收集並統一報人事部門。對員工基本資訊的管理有助於公司或人事部門對於員工的瞭解、管理以及工作調動、職務升遷等等。 四、 勞動合同及員工檔案的管理 勞動合同的管理包括合同的擬定、修正、完善、簽訂、續簽、保管等。勞動合同應根據《勞動法》由公司與員工平等協商，自願簽訂，共同遵守，保障公司及員工的權益不受侵害。強化勞動合同的管理是減少爭議的關鍵，所以我們必須做到依照現有法律訂好勞動合同、儘量使勞動合同精細化、不斷加強對合同訂立的管理。 合同期滿經由雙方協商一致，可以續簽合同。勞動合同一式兩份，一份公司裝訂保管，另一份由人事部歸入員工人事檔案。 員工檔案按其內容及關聯部門可分爲六大類：行政類、財務類、人事類、業務類、工程類、拓展類。檔案編號以“一案一號”爲原則，遇有一案歸入多類者，應先確定其主要類別進行編號。檔案資料的歸檔須填寫詳細的資料歸檔表，包括歸檔資料、歸檔人、歸檔時間等。因工作需要續調閱檔案時，須填寫《檔案調閱申請單》，並經相應覈准人覈准後方可調閱，檔案調閱時間最長不得超過8小時；超過儲存期，且無儲存價值的檔案應銷燬。需銷燬的檔案由保管部門填寫《銷燬檔案申請單》，經相應覈准人覈准後方可銷燬；檔案保管人員對於檔案要妥善保管，保證檔案安全。 五、“五險一金”的辦理 我們通常所說的“五險一金”中的“五險”是指社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、女工生育險；“一金”是指住房公積金。 養老保險以企業身份參保的繳費分別由企業繳納和個人繳納兩部分組成，2004年繳納比例爲企業繳納繳費基數的20%，個人繳納繳費基數的7%；按照規定個人繳費自1998年起每2年上調1%，直至8%，2005起將變爲企業繳納基數的20%，個人繳納基數的8%。繳納基數爲參保人員上年度月平均收入，包括基本工資、獎金、津貼等。每年申報覈定後的月繳費基數當年內不得變動直至次年覈定。繳費基數低於統一公佈的西安市上年月社會平均繳費基數的60%的按60%作爲繳費基數，高於統一公佈的西安市上年月社會平均繳費基數的300%的按300%作爲繳費基數。享受退休金待遇的條件是年齡要求男年滿60週歲、女幹部年滿55週歲、女工人年滿50週歲可以辦理退休手續；且實際繳費加視同繳費年限累計滿15年。符合以上兩條規定的參保員工均可按月領取基本養老保險金。對於繳費不滿15年的到齡參保人員一次性返還其個人帳戶本息之和。 醫療保險的繳費比例爲9%，單位負擔7%，每月的8元大額補充險，以單位80%，個人20%分擔。醫療保險個人帳戶的記錄辦法，按參保人月繳費基數，根據不同年齡段分別按：40歲以下2.7%；41歲至50歲3.0%；51歲以上3.6%的比例計入。退休人員按本人月養老金的5%計入。 失業保險的繳費比例爲3.5%，單位負擔2.5%，個人負擔1%。同時具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：（1）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；（2）非因本人意願中斷就業的；（3）已辦理失業登記，並有求職要求的。失業人員在領取失業保險金期間，按規定同時享受其他失業保險待遇。失業人員領取失業保險金的期限，根據失業人員失業前累計繳費時間確定，最長不得超過24個月：（1）計繳費時間1年不滿2年的，領取3個月失業保險金；（2）累計繳費時間2年以上不滿3年的，領取6個月失業保險金；（3）累計繳費時間3年以上不滿4年的，領取9個月失業保險金；（4）累計繳費時間4年以上不滿5年的，領取12個月失業保險金；（5）累計繳費時間5年以上不滿10年的，領取18個月失業保險金；（6）累計繳費時間滿10年以上的，領取24個月失業保險金。失業保險費繳費時間按單位和職工個人繳納失業保險費的時間分別累計計算。 工傷保險是由企業或僱主按國家規定的費率繳納的，勞動者個人不繳納任何費用 ，這是工傷保險與養老保險、醫療保險等其他社會保險項目的不同之處。繳納比例由0.5%~2%之間。工傷保險對企業經營發展的主要作用表現在：第一，工傷保險保護了企業和僱主，尤其是資金不足的小企業。第二，工傷保險有利於促進企業安全生產。工傷保險制度對勞動者的意義主要有：首先，工傷保險保障了勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病後獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，是維護職工合法權益的必要措施。其次，工傷保險保障了勞動者發生工傷後，勞動者本人或其遺屬在生活發生困難時的基本生 活需要，防止受工傷的勞動者或其遺屬陷入貧困狀況，在一定程度上解除了勞動者及其家屬 的後顧之憂。最後，工傷保險保障了受傷害勞動者或其遺屬的合法權益，是社會對勞動者所作的社會貢獻的肯定，有利於增強勞動者的工作積極性。 女工生育險是一項專門保護女職工的社會保險。女職工生育保險待遇，是指女職工在生育期間享有的各種保險待遇，主要包括：產假、工資 待遇、生產醫療費用及其他補助等。 住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。新參加工作的員工從第二個月起繳存公積金，調入員工從發工資之月起繳存。員工住房公積金月繳存額爲員工本人上年月平均工資總額×繳存比例。目前西安的繳存比例由單位負擔5%~20%，個人負擔5%。凡住房公積金按規定及時、足額存入資金中心指定銀行專戶（一般要求正常繳存一年以上）的員工，在購買自用住房時，可申請住房公積金貸款。 六、績效管理 績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考覈又是績效管理的最重要一環，這一點已形成共識。 要做好績效管必須做到以下幾點：（1）必須使全體員工瞭解什麼是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考覈的錯誤及模糊認識；(2)做好職務分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考覈標準；(3) 管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升；(4) 認真做好員工平時行爲的觀察和記錄；(5) 在績效考評結束之後，管理者需要對企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，不斷改進和提高企業的績效管理水平；(6) 讓價值評價體系發揮牽引和激發作用.

如何做好人事工作？

新時期如何做好人事 工作是每位人事、組織部門讓人頭疼的大問題？目前我把自己實際工作中積累的經驗和建議參zd考一下？

人事工作是牽扯到每位幹部的*、經濟利益的一項政策性比較強的一項工作，因此從事此項工作人員辦任何一件事，首先必須找到檔案依據，或者會議紀要。不要憑感情或人情違反政策。

有的時候領導安排工作不幹不行，幹就違反政策，象這種問內題人事、組織部門正常遇到的問題，所有辦事人員必須清醒頭腦，辦事要掌握方式方法，辦的每一件事情不能損害你和你的同事的*、經濟利益的前天條件下靈活處理，而且必須掌握原則，人事工作保密性比較強，幹這行人員，第一嘴巴要硬，耳朵要聾，手腳要靈活，動容作要快，必須每一件事情比別人要提前知道，提前掌握，給別人解析工作嘴巴要甜，善於掌握別人的心理素質，說服力要強。善於處理文字處理。能靈通領導意思，我覺得這方面沒有問題的話，人事工作會做好的

如何做好人事管理工作

如果公司條件比較好的，制度比較完善的，一般都有屬於自己的行政人事部，行政人事部作爲公司的一個集後勤管理與後備力量於一體的部門，她在整個公司管理中擔任潤滑和保障的作用，不僅爲公司的正常運轉提供了服務平臺，而且爲公司的所有活動提供各種有效的支援和服務。她運作的好壞，直接關係到整個公司的規範化管理的進程。對於公司的日常管理工作，應該搭建模式，形成規範，避免出現浪費、安全質量事故等，減少人爲的主管因數來印象我們整體的服務質量。

人力資源管理與開發。幾點常規工作我簡單的概括爲以下五點：

1.組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2.提供工作分析的有關資料，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定並辦理相關手續。

3.制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，*行賞，透過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。

4.有針對進行培訓主要指7a64e59b9ee7ad9431333335346166員工入職培訓和職業技能、品質培訓，爲員工發展提供諮詢，規範在職培訓開發的指導，透過培訓來提高、發揮員工能力，達到期望的標準。

5.制定完整的員工考覈方案、紀律獎懲制度並按照公平，客觀、反饋、差別的原則執行。

而針對一些小企業，可能人事部只有幾個人，甚至只有領導層在兼任人事工作，可能在社保，薪資等方面處理沒有設計專員來處理，這是可以尋求一些可靠的人資機構或者第三方平臺，比如說商安衛士等等，這些往往會有比較專業的團隊，而且也是專門做人事方面的工作，包括代辦員工的社保、公積金繳納以及補繳；代理戶口掛靠及檔案委託管理等相關人事手續；代理員工工資、獎金的統計、發放；提供勞動政策、法規方面的諮詢等等。