績效工資是什麼

績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。 績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資

績效工資是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。

績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎,實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。 績效工資和提成的區別如下： 1、包括的範圍不同 績效工資包括：行政管理和技術人員，材料採購、保管和駕駛各種機械、車輛的人員，

業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更爲寬泛。它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業的其他貢獻，企業支付給僱員的業績工資。雖然包括基本工資，獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。

2009年實行教師績效工資如何計算？ 績效工資是指透過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考覈評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考覈制度爲基矗績效工資的特徵它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一

與傳統工資制度相比，績效工資制的主要特點：

績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考覈結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考覈設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或項目的整體經營目標(一般以利潤目標爲基準)達成情況，來確定獎金總

一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯繫之中。

崗位工資是用人單位根據勞動者的崗位特性制定的不同補貼。 績效工資是用人單位根據績效考覈制度對勞動者完成工作的程度和有效性進行考覈。 不同的用人單位對崗位工資和績效工資的規定存在很大差異，部分用人單位沒有設定崗位工資，直接用基本工

二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考覈結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考覈設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或項目的整體經營目標(一般以利潤目標爲基準)達成情況，來確定獎金總

三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力。

它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更爲寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。 企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各

績效工資設計的基本原則，是透過激勵個人提高績效促進組織的績效，即是透過績效工資傳達企業績效預期的資訊，刺激企業中所有員工來達到它的目的，使企業更關注結果，或獨具特色的文化與價值觀能促進高績效員工，獲得高期望報酬，保證薪酬因員工績效而不同。

可以理解爲除了基本工資外的獎金，比如做業務的話，提成就算績效工資；比如上班沒有遲到而獲得的全勤獎也算（如果有的話）；

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所謂的績效工資是什麼？

你好，很高興爲你解答

績效工資

就是公司拿出一部分錢來作爲績效考覈，按照你完成任務的百分比來給你發放績效工資。

滿意採納哦！

績效工資是什麼意思

第一，目的不同。績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是“崗位價值押金”，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作爲固定工資發放，另一部分作爲績效工資根據員工個人績效表現調整發放。獎金的實質是“企業業績分紅”，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。第二，權重比例不同。績效工資的權重一般佔“基本工資”的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例*，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。第三，要項構成不同。績效工資是常規項目，獎金是非常規項目。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績效獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。第四，掛鉤側重不同。績效工資與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響；而獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。希望能幫助到你。

事業單位績效工資標準是什麼?

一、執行時間

在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼，從2009年1月1日起執行，每年執行12個月。

二、執行範圍

在編人員、享受在編人員同等待遇的人員及離（退）休職工。

三、績效工資總額的組成

1、年終一次性獎金。

2、節假日補貼。

3、現行的生活補貼。

4、2009年1月規範後的津貼補貼。

5、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補貼。

四、發放辦法：

1、在職人員與離退休人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補貼由財政全額發放；在職人員新增績效工資的50％由財政補助，其餘部分自籌解決。

2、標準：全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準單位：元/月

3、職級標準管理崗位副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業技術崗位教授600副教授430講師265助教255技術員235 工人工勤技能崗位進階技師355技師265 進階工255中級工235 初級工195 普工195 學徒期150. 

五、實行新的崗位聘任等級發放標準：

1、管理崗位

五級（正處）30000元／年

六級 26000元／年

七級 23800元／年

八級 19600元／年

九級 15800元／年

十級 11400元／年

2、專業技術崗位

五級 34000元／年副高（中高、副教授）

六級 32000元／年

七級 30000元／年

八級 26000元／年中級（講師、中一、小高）

九級 24800元／年

十級 23800元／年

十一級19600元／年

初級

十二級15800元／年

十*11400元／年 

3、事業單位績效工資表勤技能崗位

技術工一級 26000元／年

二級 24800元／年

* 23800元／年

四級 19600元／年

五級 15800元／年

普通工11400元／年

什麼是績效工資

績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎,實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行爲,透過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行爲,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標

績效工資是什麼意思

績效工資通俗意義上來講就是企業爲了能夠激勵員工而制定的一個工資制度，員工工資和工作成效有直接的對應關係。

在專業術語上的解釋是：績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎,實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行爲,透過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行爲,激發每個員工的積極性。

從企業的層面上來講，企業希望透過對員工實施績效工資制度以提升員工工作的積極性，以實現工作效率的最大化，提升企業效益；而從員工個人的角度來講，能者多得是每一個員工都期望的，能夠透過自己的努力和個人價值的輸出而獲得更多的報酬，所以無論是企業和個人都會期望績效工資體系的公平合理和有效的實施。

如何能夠更好的激勵員工並對員工的工作進行績效考覈是企業關注的問題，如何提升自己的工作效率以提高自己的薪資水平是企業員工關注的問題，而怎樣更好的解決上述的兩個問題是我們企業服務工具關注的問題。針對於這種情況我們日事清經過多年的市場調查和積累，開發了日事清企業辦公軟件。下面以績效工資制度的實施爲基礎，簡述日事清是如何幫助企業的。本回答被提問者採納